De maneira a selecionar candidatos com a maior probabilidade de sucesso em cargos específicos, os profissionais envolvidos no processo de contratação precisam ter uma idéia bastante clara sobre as responsabilidades específicas associadas àqueles cargos, ambiente em que será realizado e atributos necessários para ser bem-sucedido. Isso parece simples, mas é, com frequência, o principal obstáculo para um processo de contratação eficaz.
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Descrição de Cargos – Uma etapa crítica na análise e na compreensão do cargo para o qual pessoas estão sendo recrutadas, é o desenvolvimento de uma descrição objetiva e detalhada daquele cargo. A descrição do cargo deve evitar frases que são muito amplas e que não têm uma relação específica com resultado e desempenho. Se, por exemplo, uma empresa de seguros está contratando um vendedor, seria importante indicar que a geração de novos negócios é uma expectativa importante do cargo, muito mais do que simplesmente reter a carteira de clientes. Em outras palavras, não é suficiente dizer “vendedor para empresa de seguros de automóveis”. Em vez disso, a descrição do cargo deveria incluir as expectativas mais específicas.
Se feita corretamente, a descrição de um cargo serve tanto como ferramenta para que os contratantes avaliem os candidatos de forma mais objetiva, assim como oferece parâmetros excelentes para que os candidatos potenciais possam fazer uma auto-avaliação de suas condições para adequarem-se àquele cargo. Se os candidatos não desejam, de fato, fazer aquilo que está claramente descrito, é muito melhor que saibam disso o quanto antes, em vez de passarem por todo o processo de seleção e descobrirem isto somente no final, ou pior ainda, fazerem essa descoberta quando já estão ocupando o cargo.
Avaliando as Competências Necessárias – Cada tarefa que faz parte de uma descrição de cargo precisa ser considerada em termos das qualificações e das competências que requer. É nessa etapa que o perfil do indivíduo a ser contratado deve ser desenvolvido. Assim como a definição do cargo, o perfil deve ser compreensível e realístico em relação às expectativas específicas da empresa. Mesmo que poucos, se é que alguns candidatos vão adequar-se a esse perfil 100%, servirão como um ponto de partida sobre o qual a adequação ao cargo poderá ser medida e avaliada. O que é preciso fazer aqui, é avaliar o tipo de motivações, competências e características de personalidade que são necessárias para realizar o trabalho, tal qual é compreendido e descrito. Se, por exemplo, aquela empresa de seguros quer uma pessoa que produza novos negócios, inclusive prospectar, certamente eles querem incluir a motivação para persuadir e a resistência a objeções como parte do perfil exigido. Por outro lado, se a empresa quer enfatizar a retenção de negócios, certamente é importante a orientação para o atendimento, senso de responsabilidade e a habilidade para cuidar de detalhes. O que estamos sugerindo é que os gerentes contratantes devem ir o mais longe possível no sentido de detalhar e descrever o tipo de pessoa capaz de preencher as exigências do cargo.
Outros fatores – Além de definir o perfil para o cargo, outros fatores pessoais relacionados com a adequação de uma pessoa precisam ser delineados para que possa ocorrer o melhor “casamento” possível. Um grande número desses fatores pode ser descrito como “química”, que inclui a relação entre a personalidade do gerente e do candidato, a cultura da empresa e seu ambiente, os pontos fortes e áreas de vulnerabilidade de uma equipe já formada e como esse candidato se encaixa nessa equipe. A forma como a química individual se integra com a química da equipe pode exercer um papel importante na determinação do sucesso ou do fracasso, assim como características específicas de personalidade podem ou não “casar” com determinado cargo.
Existe mais um aspecto pessoal que deve ser mencionado são as aspirações de carreira do candidato. Candidatos que indicam forte desejo de crescerem dentro de uma empresa não irão adaptar-se bem a um cargo em que existe pouca mobilidade ou possibilidade de ascensão. Muitas tarefas precisam ser executadas com grande habilidade e profissionalismo, mas simplesmente não levam a outras posições mais elevadas. Se esse é o caso, isso deve ser discutido com o candidato. Um exemplo clássico é a situação na qual uma pessoa está se candidatando a um cargo em vendas, mas claramente quer usar as vendas como veículo para ascensão rápida a funções gerenciais. Se tais avanços não são realisticamente possíveis ou se está determinado que essa pessoa deve permanecer em vendas por falta de competências gerenciais, provavelmente não deveria ser contratada. Em último caso, uma discussão bastante objetiva e franca deve acontecer, colocando-se a realidade da situação. Ainda assim, se essa pessoa continua a manifestar seu interesse pelo cargo, os gerentes contratantes precisam decidir se ela está apenas concordando como uma saída de curto prazo ou se realmente aceita o fato de que esse crescimento e essa promoção, pelo menos do ponto de vista gerencial, não é uma realidade a acontecer em prazo curto.
Seja realista sobre as oportunidades de carreira que você tem para oferecer. A honestidade vai ajudá-lo a evitar contratar um funcionário frustrado, que deixa a empresa depois de um ano.
Recrutando Candidatos Viáveis – Nossa experiência tem mostrado que poucas pessoas, que hoje estão vendendo, têm o perfil adequado para vendas.
Esse fato negativo, entretanto, oferece aos gerentes contratantes uma oportunidade muito interessante, se existe a coragem de tirar proveito dessa oportunidade. É também verdadeiro que uma em cada quatro pessoas da população, em geral, independente do que está fazendo atualmente, tem boa habilidade para vender. Pode parecer algo muito radical a ser dito, mas a verdade é que existe uma proporção tão alta de potenciais talentos para vendas, que não estão em vendas atualmente, quanto de pessoas que estão vendendo atualmente e não têm o perfil adequado.
As implicações desse fato são interessantes. Se os gerentes contratantes estão disponíveis para livrarem-se de critérios antigos – idade, sexo, experiência etc – e se estão abertos para considerarem toda a população em seus esforços de recrutamento, os recursos potenciais em termos de talento são literalmente ilimitados. Assim, o primeiro passo para recrutar envolve alargar ao máximo os horizontes e atrair o maior número possível de candidatos que podem possuir o potencial necessário para o cargo. É claro que essa mudança de perspectiva precisa incluir a disposição dos gerentes para oferecer treinamento em relação ao produto e em técnicas de venda, por exemplo, já que muito dos candidatos que podem estar disponíveis para trabalharem na empresa não dispõem dessas ferramentas. Vale a compreensão de que é possível ensinar técnicas e treinar em produtos pessoas que têm potencial adequado, ao mesmo tempo em que é impossível desenvolver a motivação para persuadir em alguém que não a tem.
Anúncios em jornais são, é claro, o meio mais óbvio de recrutar candidatos. Mas rádio, televisão, escolas, faculdades, agências de emprego podem, todos, fazer parte de um esforço integrado e efetivo de recrutar. Se os gerentes contratantes querem realmente abrir as portas ao potencial de talentos, é importante que seja enfatizado num anúncio que “nosso interesse é por aquilo que você é, muito mais do que por o que você possa estar fazendo ou já tenha feito no passado”. Esse sentimento só deve ser expresso se realmente acredita-se nisso, já que vai gerar um número bastante significativo de candidatos. As pessoas têm medo de candidatarem-se para cargo para os quais não estão qualificadas e, um anúncio assim, convida essas pessoas para darem um passo à frente e candidatarem-se. Alguns de nossos clientes têm colocado anúncios para vendedores, sem usar o termo “vendedor”. A preocupação é de que algumas das pessoas que nunca tenham vendido possam não valorizar o anúncio por não ter a experiência anterior. Usam termos tais como “novas oportunidades” e têm tido resultados bastante satisfatórios. Se os gerentes contratantes realmente querem que pessoas com potencial candidatem-se, isso precisa ser colocado de forma muito direta e não ambígua.
Recrutamento Contínuo – Além dessa abordagem, feita através de jornais, rádios, agências e escolas, existe uma outra abordagem excepcionalmente eficaz. É preciso que os gerentes contratantes comuniquem suas necessidades ao maior número possível de pessoas e mantenham seus olhos sempre abertos em relação a candidatos potenciais. Estamos sempre em contato com pessoas, tanto socialmente, como em situações de trabalho. É essencial permanecermos sempre de “antenas ligadas”. Funcionários, pessoas ligadas às câmeras de comércio, associações comerciais, amigos, vizinhos, companheiros de clube, todos, possuem potencialmente condições para indicar quem pode adequar-se àquele cargo. Algumas empresas têm oferecido bônus a seus funcionários por recomendarem pessoas que possam ser contratadas e essa é certamente uma forma positiva de envolver todos no processo de melhoria e de formação de equipe vencedoras.
Uma Grande Fonte de Talentos – Cada empresa deveria manter seu próprio “banco de candidatos”, em que se arquivam informações, currículos, cartas de apresentação e ou referências. Ao desenvolver um banco de candidatos, é importante lembrar de pessoas que podemos ter tido a oportunidade de conhecer em diversas situações, tais como: congressos, viagens, pescarias, prestando algum outro tipo de serviço e que possam ter causado-nos uma impressão tão positiva que quando surge uma vaga gostaríamos de oferecer-lhe a oportunidade de participarem do nosso processo seletivo.
Em suma, um recrutamento eficaz deve incluir a avaliação de toda a gama de talentos que está disponível entre a população em geral. Essa visão mais ampla e essa nova perspectiva devem contribuir para que um número muito grande de candidatos apareça. Muitos não serão adequados ao cargo, mas muitos outros vão aparecer que teriam sido eliminados se fossem utilizados os antigos critérios.
Ao fazer uso de técnicas apropriadas de triagem e de seleção, um progresso substancial será feito no sentido de identificar e contratar profissionais que podem ser produtivos e que vão permanecer na empresa muito tempo, apresentando um desempenho excepcional!
A Caliper concentra-se em ajudá-lo a avaliar o potencial dos indivíduos e a promover o sucesso da sua empresa. Nós podemos oferecer a recomendação profissional de que você precisa para tomar as decisões mais conscientes e objetivas – quer você esteja contratando para um cargo importante, promovendo um funcionário chave, aperfeiçoando o desempenho de um departamento ou criando um processo mais eficiente de administração.
