Conquistar o comprometimento dos colaboradores tem sido um desafio cada vez maior nas organizações hoje. E o que a política de remuneração tem a ver com o assunto?
Uma política de remuneração bem estruturada tem se mostrado uma ferramenta riquíssima de apoio à gestão de pessoas, com benefícios que é estratégia da empresa e até aos aspectos legais relacionados ao tema. Tem o objetivo de estruturar todos os assuntos relacionados aos salários fixo e variável, benefícios e planejamento de carreira.
Considerado a base de todos os programas relacionados à gestão de pessoas dentro de uma organização, o plano de cargos e salários auxilia as empresas na atração de talentos, influencia na produtividade e até mesmo no clima organizacional, pois retribui de forma justa as atividades desempenhadas pelos seus colaboradores, tanto na produção de bens como na execução de serviços.
Um plano bem elaborado consegue fornecer as diretrizes, normas e procedimentos a serem adotados pela empresa para sustentar a gestão salarial. A vantagem dessa implantação é a definição clara da relação vertical existente entre os salários e os cargos (o que o mercado chama de equilíbrio interno) e o ajuste dessa relação é realidade de mercado (equilíbrio externo). Esse ajuste define possíveis “árvores de acesso” para planos de carreira e direciona planos de sucessão. Já, a falta de um plano de cargos e salários pode gerar insatisfação nos colaboradores, pois não fica claro sob quais critérios seus salários foram estabelecidos.
Vários estudos mostram que salário sozinho não é considerado fonte de motivação e não garante o comprometimento, mas é a base de todo o processo. Uma vez implantado e divulgado para todos os colaboradores, eles terão uma visão clara de quais critérios foram utilizados para estabelecer a hierarquia entre seus cargos e salários e poderão identificar possíveis oportunidades de crescimento dentro da estrutura organizacional. E, com certeza, estes são fatores que impulsionarão o comprometimento das pessoas com a organização e a motivação para apresentar os resultados que são esperados.
É importante ressaltar, porém, que a implantação de um projeto de cargos e salários não implica necessariamente em aumento salarial para todos os colaboradores. Algumas vezes, inclusive, é possível perceber colaboradores com salários mais altos do que o devido em função de sua maturidade no cargo e pode-se, nesse caso, realizar uma avaliação mais profunda do profissional a fim de verificar se ele não está apto a assumir cargos de maior responsabilidade dentro da estrutura, ficando assim com o salário adequado. Mas, antes de iniciar qualquer implantação é necessário realizar o planejamento do projeto e divulgá-lo para os colaboradores para dirimir expectativas quanto ao aumento de salário ou demissões e esclarecer dúvidas.
O primeiro passo para a implantação de um plano é conhecer os cargos existentes na empresa. Para isso, é necessário elaborar descrições contendo informações sobre responsabilidades e atividades que o ocupante desse cargo precisa apresentar e os requisitos necessários para o desempenho dessas atividades.
De posse de todos os cargos descritos, o segundo passo é realizar a avaliação de cada um deles. Esse processo permite estabelecer a hierarquia existente entre os cargos levando-se em conta a complexidade das atividades que cada um realiza.
O terceiro passo é a obtenção de informaçães salariais do mercado por meio de pesquisas realizadas por empresas especializadas, a fim de identificar como o mercado está tratando os assuntos relacionados a salários e benefícios. Com estes dados, você terá subsídios para definir se quer remunerar internamente de acordo com empresas mais “agressivas” no mercado, se vai seguir os critérios de remuneração por região geográfica, porte da empresa, ramo de atuação, entre outros fatores.
Com os cargos previamente avaliados e pesquisa salarial de mercado realizada, a empresa poderá partir para o quarto passo da implantação do plano que é a estruturação de classes de cargos e faixas salariais. As classes permitem que o profissional visualize as possibilidades de crescimento na carreira (vertical). Essa classificação é feita de acordo com a pontuação que cada cargo recebeu na etapa de avaliação. As faixas salariais propiciam o progresso salarial (horizontal) do profissional dentro da classe de acordo com a evolução da sua maturidade no cargo. Após essa etapa, a empresa terá um mapa de como está a sua situação em relação aos salários praticados. Agora será possível olhar em cada profissional e identificar quais estão recebendo salários e benefícios justos de acordo com as suas atividades e permite a empresa estabelecer os critérios que irá adotar para corrigir as distorções que encontrar.
O quinto passo é a definição da política salarial que será adotada pela empresa. Essa política deve conter os critérios de promoção e enquadramento (distribuição dos profissionais nas faixas salariais dentro da classe), salários de admissão e pós experiência, benefícios, bônus, participação nos lucros e resultados e planejamento de carreira.
Uma vez implantado é necessário realizar a manutenção do plano. Revisar as descrições de cargos sempre que houver uma modificação nas atividades, avaliá-lo e classificá-lo novamente de acordo com a estrutura que foi definida. Dessa maneira, a empresa terá a base de todo o seu plano de gestão de pessoas em funcionamento e atualizado de acordo com as mudanças que ocorrem internamente e no mercado e, o mais importante, os colaboradores saberão que estão sendo remunerados de maneira justa e coerente.
