Quando as empresas estão recrutando, a sua principal preocupação é, geralmente, se assegurar que elas encontrem alguém bem preparado e qualificado para fazer o trabalho necessário. No entanto, com demasiada frequência, muitas empresas param por aí. Normalmente, as perguntas para as quais buscam respostas são: Será que essa pessoa será um bom Supervisor de Atendimento ao Cliente? Ou será que essa pessoa será um vendedor adequado para a nossa divisão nordeste?
Entra o planejamento de sucessão. O planejamento de sucessão não é apenas “quem será o nosso próximo CEO?”. Pelo contrário, é “quem é o nosso próximo na fila?”. Você sabe se esse Supervisor de Atendimento ao Cliente pode ser o seu próximo bem sucedido Diretor de Atendimento ao Cliente? Ou será que eles mostram algum potencial para serem o seu próximo Gerente de Vendas? Qual poderia ser seu próximo passo?
Simplificando, o planejamento da sucessão muitas vezes não está envolvido no processo de escolha de um candidato – muitas empresas já consideram sorte se contratar alguém que possa fazer bem um trabalho específico.
E considerar aquele próximo passo do candidato ou empregado é mutuamente benéfico. Beneficia sua empresa, porque você é capaz de aumentar o envolvimento dos funcionários reduzindo os custos de recrutamento, e beneficia o indivíduo, porque ele ou ela se sentirão mais leais à sua empresa sabendo que você se preocupa com a carreira deles.
Há uma estatística impressionante no quadro de funcionários que indica que apenas 30% dos colaboradores desfrutam da posição que ocupam atualmente. Então, como eu já disse antes, nem sempre é melhor confiar plenamente em alguém que já tenha feito isso no passado. É fundamental olhar para as motivações inerentes dessa pessoa e considerar como essa pessoa realmente corresponde às exigências de um determinado cargo.
Eu sugeri – e vou continuar sugerindo – que uma das primeiras coisas a fazer quando você está recrutando e construindo um plano de carreira para seus funcionários é realmente analisar onde seus funcionários estão hoje e onde esperam estar no futuro. Você pode ter um grande vendedor que está fazendo um trabalho maravilhoso e pode querer promovê-lo para a gestão. No entanto, ele pode não ser inerentemente motivado ou disposto a assumir essa oportunidade. Pelo contrário, poderia fazer mais sentido dar àquele vendedor um grande livro de negócios ou um carteira mais exclusiva de clientes.
Atualmente, você também pode ter um vendedor que esteja interessado em mover-se para em uma posição mais orientada para o serviço em sua organização. Estas são todas as coisas que o ajudarão a construir o melhor plano de carreira e sucessão, tanto para sua empresa e seus funcionários.
Alguém em sua organização poder estar fazendo um trabalho adequado em uma área, mas ele poderia ser excelente em outra. E você não saberá se esse é o caso até que você tenha essas conversas, invista em seus funcionários e atue em conformidade. Seu ROI vai falar por si.
Descobrimos que, no final, fazer esse investimento é o menos caro – e o mais produtivo – caminho a percorrer.
* Por Herb Greenberg, Ph.D. – Fundador & CEO da Caliper
