Se a sua empresa quiser aumentar a receita em 2018 (ou se a sua organização sem fins lucrativos pretende expandir seu impacto), sua equipe de liderança certamente possui um plano estratégico. Esperemos que esse plano inclua um componente de construção de talentos voltado para o desenvolvimento de líderes atuais e futuros.
Mas mesmo que você pretenda implementar uma estratégia estruturada de desenvolvimento de talentos, isso não significa que seus gerentes e supervisores não possam se esforçar para o crescimento profissional por conta própria. O objetivo de qualquer gerente comprometido – além de liderar uma equipe eficiente e produtiva, é claro – deve ser alcançar a maturidade da liderança, um estado em que o gerente navega os diferentes aspectos do papel de forma equilibrada, confiante e não egoísta.
Todos nós temos uma combinação pessoal de pontos fortes e fracos que fazem com que esse estado seja um desafio. Tomando alguns momentos para pensar sobre as 5 recomendações de liderança que virão abaixo (e talvez incorporando uma ou duas em interações com funcionários, colegas, parceiros de negócios e clientes), os gerentes e supervisores podem começar a liderar o esforço de desenvolvimento de talentos:
1. Ouça mais
Alguns gerentes adotam a abordagem “faça porque eu disse para fazer” porque, francamente, é a rota mais rápida do ponto A (a tarefa) ao ponto B (conclusão da tarefa). Os gerentes que não são tão assertivos, por outro lado, muitas vezes se apoiam em políticas e mandatos e acabam tornando-se porta-vozes da alta administração. Eles dão desculpas em vez de fazer as coisas melhores.
Ambas as abordagens são míopes e um pouco preguiçosas. O primeiro centra-se no “agora” à custa do potencial ganho futuro. O segundo se concentra em “nunca”.
Ouvindo ativamente o que os funcionários têm a dizer (ou seja, ouvindo para compreender, em vez de ouvir para responder), um gerente pode chegar à raiz do problema e tomar medidas para corrigi-lo. Mesmo que mudanças imediatas não sejam possíveis, um gerente que escuta pode servir como um canal entre colaboradores individuais e administração superior e obter clareza em torno do engajamento dos funcionários e do clima organizacional. Eles podem até descobrir que os funcionários muitas vezes têm ideias que valem a pena.
2. Não leve para o lado pessoal
Embora seja importante apoiar seus liderados em termos de fornecer as ferramentas que eles precisam para serem bem-sucedidos, pode ser tentador para alguns gerentes ir além da colaboração e tentar ser popular. No entanto, um gerente maduro não busca validação pessoal de funcionários ou colegas, mas de resultados comerciais bem-sucedidos. Quando os funcionários refugam, reclamam ou desafiam, isso ajuda a lembrar que todos nós temos nossas próprias motivações e botões quentes. Em vez de pensar, “este funcionário é meu adversário”, pense, “essa questão empurrou os botões do empregado e preciso abordá-lo de forma a equilibrar as necessidades do colaborador com as necessidades do departamento e da organização”.
3. Dê poder às pessoas
Alguns gerentes se veem colocando as pessoas para fora do caminho, enquanto declaram: “Esqueça isso, é mais fácil se eu simplesmente fizer sozinho”.
Agora, pode ser que você não tenha as pessoas certas na sua equipe e, em caso afirmativo, é imperativo que a alta administração seja abordada. No entanto, alguns supervisores que pensam assim são, por natureza, excessivamente controladores e orientados para a microgestão. Talvez eles tenham sido promovidos a supervisor porque passou a ser o melhor funcionário da sua equipe e merecia a recompensa. A realidade é que fazer e liderar não são do mesmo conjunto de habilidades. Alguns podem não se sentir confortáveis em gerir pessoas ou ainda não serem hábeis em fornecer treinamento. Talvez ninguém lhes tenha dito que uma boa gestão é tirar o máximo proveito dos outros, não fazer tudo sozinho.
Seja qual for o motivo, é hora de avançar. Se os funcionários não sabem como fazer o trabalho, eles devem ser treinados. Se o fizerem, aumente suas responsabilidades. Peça a um funcionário experiente para orientar um colaborador júnior. Se as pessoas pensam que seu trabalho é importante e eles trazem valor, serão mais comprometidos no trabalho.
4. Tome decisões baseadas em fatos
Nossos cérebros geralmente não são conectados para neutralidade e objetividade. Eles são conectados para julgamento instantâneo e afirmação do que já acreditamos. É uma coisa pré-histórica.
Quando se trata de decisões de liderança, independentemente de pertencer à contratação ou resolução de problemas ou à melhoria de processos ou à alocação de capital, fazemos nossas melhores escolhas, afastando nossos preconceitos e buscando padrões de dados consistentes. Diversificar as fontes de informação e buscar a contribuição de outros também pode ajudar a ampliar o alcance do pensamento. Às vezes, isso exige acalmar nossos próprios egos e abraçar novas ideias.
Isso não significa analisar as minúcias exageradamente atrasando todas as atividades. Significa eliminar o que é sem importância e focar a informação-chave que leva à tomada de decisão ideal.
5. Pense globalmente
Se não procuramos constantemente novas aprendizagens e novas ideias, nossa imaginação estaciona. Você pode ver isso com empresas em dificuldade ainda tentando vender para clientes que não existem mais ou que continuam tentando vender de maneiras que já não ressoam com os compradores.
Ao manter-se a par da mudança e resistir a uma posição adversa em relação a ela, além de ouvir uma série de vozes e perspectivas, os gerentes podem entender melhor as necessidades dos interessados e tornarem-se mais eficazes na customização de respostas para diferentes públicos. Não é necessário concordar ou adotar outros pontos de vista e experiências para reconhecê-los como válidos.
Claro, pode ser difícil pensar sobre o autodesenvolvimento dessas habilidades suaves quando os departamentos estão em falta, os processos de negócios são ineficientes ou você simplesmente não tem as pessoas em sua equipe que possam executar o trabalho. Mas assim que o plano estratégico da empresa comece a corrigir falhas que estão fora do seu controle imediato, você poderá trabalhar para integrar essas dicas e tornar-se o melhor líder que você pode ser.
Artigo originalmente escrito por Eric Baker e publicado no Blog da Caliper Corp.
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