Falar é fácil, dizem. Isto é especialmente verdadeiro no mundo dos negócios. Por exemplo, você já comprou um item de uma loja que afirma “Nós garantimos nossos produtos!”, apenas para descobrir que eles têm todos os tipos de regras de reembolso arcaicas quando você tenta retornar o produto porque ele quebrou?
Os líderes empresariais têm uma imagem em mente para suas organizações. Uma empresa de transporte de mercadorias tem que projetar eficiência operacional para seus clientes atuais e potenciais, enquanto uma empresa de tecnologia deve ser vista como integrante de uma cultura de inovação. No entanto, você não pode reivindicar a eficiência operacional se, nos bastidores, ninguém na organização tiver paciência para construir sistemas ou seguir procedimentos. E você também não pode se vangloriar de produtos de tecnologia de ponta se você não tiver recursos criativos e know-how para desenvolvê-los.
Bem, pode-se até fazer essas coisas, mas os clientes vão entender rapidamente a postura da empresa e mudar para um concorrente.
O problema é: como você sabe se sua empresa tem as pessoas certas para preencher a imagem que deseja projetar? As competências de desempenho são uma ótima forma para começar.
As competências de desempenho são os atributos que possuímos que nos ajudam a ter um bom desempenho em cargos para os quais estamos adequados (e nos levam a lutar, se não se nos alinhamos bem com os nossos papéis). Elas são construídas a partir de dados concretos e com base em pesquisas nos melhores desempenhos em todas as posições e indústrias.
Muitos líderes empresariais cometem o erro de pensar que todos na organização precisam ter o mesmo conjunto de motivações (a falha de “contratar a própria imagem”). Na realidade, as competências de desempenho serão diferentes para diferentes funções. Se você trabalha em uma empresa de tecnologia que procura inovar, você quer líderes que mostrem competências de desempenho como conduzir mudanças e gestão da inovação. Na sua equipe de desenvolvimento de produtos, você precisa de pessoas com competências como aprendizagem contínua, criatividade e inovação.
Se o profissional faz parte de uma organização de transporte de frete, gerenciamento de processos, pensamento estratégico e adaptabilidade provavelmente serão competências importantes para supervisionar sistemas e encontrar soluções oportunas quando surjam problemas logísticos.
Após medir as competências de desempenho exibidas por sua equipe, você pode:
- – Identificar as lacunas de talentos em toda a empresa que possam atrasá-lo no mercado.
- – Descobrir talentos escondidos e potencial inexplorado que você já possui no seu time.
- – Reorganizar seu capital humano para garantir que as pessoas estejam nas funções certas para as quais eles seriam mais produtivos.
Vivemos em uma era de dados e reunir essas informações em sua equipe está se tornando um componente importante do desenvolvimento organizacional. Com isso em mente, o primeiro passo para ter acesso às informações dos itens acima é que os membros da equipe completem uma avaliação de personalidade cientificamente validada.
Imagine que você recolha esses dados do seu grupo de liderança. Estas são as pessoas cujas ações definem a cultura da organização e você será capaz de ver, pela primeira vez, exatamente o que está faltando em termos de impulsionar a inovação ou o desenvolvimento e implementação de padrões operacionais.
Em seguida, avance para a sua equipe de desenvolvimento. Talvez as qualidades de liderança que você procura estejam escondidas ali. E assim por diante. Se você não tem as pessoas que precisa, você pode começar a mover-se para futuras contratações. O processo de avaliação é reconhecido quando, ao ter as pessoas certas nos papéis certos, você começa a entregar a imagem que você projeta no mercado.
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Para saber mais sobre a avaliação de potencial da Talogy, a plataforma Caliper Analytics e outras ferramentas que possam ajudá-lo a identificar lacunas de talentos e potencial oculto, preencha os dados abaixo.
