Team Building através do Trust Building

Em uma pesquisa recente do Centro de Liderança Criativa, 91% dos entrevistados concordaram que “as equipes são fundamentais para o sucesso organizacional”. As equipes são peças-chave no ambiente de negócios de hoje e estão sendo usadas tanto para gerar mudanças como para gerar resultados atuais.

Mas o que acontece quando sua equipe não tem senso de confiança? Os membros da equipe são suscetíveis a:

Muitos especialistas têm escrito sobre a dinâmica da equipe no local de trabalho, como construir equipes eficazes e por que algumas equipes trabalham e outros não. Embora possa haver desacordo em algumas áreas, quase todos dizem que, para construir uma equipe de alto desempenho, você deve começar estabelecendo linhas abertas de comunicação e construindo confiança. A pesquisa mostrou que a confiança é a base para a eficácia da equipe (Lencioni, 2002). Sem confiança, muitas coisas importantes provavelmente não serão ditas e a “politicagem” que ocorre frequentemente pode prejudicar os esforços de toda a equipe.

Pergunte a quem trabalha em uma equipe se eles confiam nos outros em sua equipe e eles provavelmente dirão “sim”. No entanto, se você investigar um pouco, você pode obter um “sim, mas apenas dentro de certos parâmetros”.

Para ajudar a estruturar e fortalecer as inter-relações dos membros da equipe, o treinamento em equipe geralmente inclui exercícios de construção de confiança que se concentram em estar mais à vontade, trocando novas informações e trocando algumas histórias pessoais. Este processo normalmente envolve atividades e exercícios compartilhados que exigem que cada membro confie em cada um de seus companheiros de equipe. O facilitador de construção em equipe também pode usar inventários de “estilos pessoais” como avaliações em alguns casos. No entanto, não há consenso entre os facilitadores sobre se o uso desses indicadores de “estilo” tem algum efeito duradouro ou significativo no desempenho de uma equipe (Marquardt, 2004).

Para produzir benefícios duradouros, especialmente para uma equipe que existe há algum tempo, é importante usar um instrumento científico, validado e confiável que meça qualidades mais complexas do que apenas “estilo”. Uma avaliação de personalidade detalhada, como o Perfil Caliper, gera uma conversa muito mais profunda e mais detalhada sobre como cada membro de uma equipe provavelmente se comportará, interagirá, se comunicará e resolverá problemas, além de influenciar ou potencialmente entrar em conflito com outros no time.

A ausência de confiança pode impedir os membros da equipe de serem sinceros com aqueles que os rodeiam. As avaliações detalhadas da personalidade fornecem informações sobre como cada membro da equipe individual realmente é, o que ajuda todos a entender os motivos por trás do estilo particular de alguém e porque as pessoas se comportam da maneira que fazem. E o benefício para cada membro da equipe é triplo: 1) uma melhor compreensão de si mesmos e seus próprios comportamentos; 2) uma melhor compreensão dos colegas membros da equipe na mesma perspectiva objetiva; e 3) uma melhor capacidade de trabalhar em conjunto de forma cooperativa e de colaboração.

A primeira vantagem de uma avaliação objetiva da personalidade é uma percepção mais profunda e detalhada de si mesmo – quem você é e porque se comporta do jeito que você faz em determinadas circunstâncias. Você obtém informações sobre seus próprios pontos fortes, desafios de desenvolvimento e motivações gerais, bem como exemplos específicos do que é fácil para você, o que pode levar algum trabalho a mudar e o que sempre pode ser uma luta.

Por exemplo, se você tem um alto nível de urgência, a necessidade de fazer as coisas rapidamente, combinada com flexibilidade ou empatia relativamente baixa, você não pode tomar o tempo para considerar como suas ações afetam os outros. Mas armado com essa informação, você saberá que quando surgirem situações que exigem consenso e cooperação, você precisará trabalhar para ser mais paciente e mais aberto, tanto com os outros quanto talvez com você mesmo.

Outra vantagem importante para o uso de uma avaliação detalhada da personalidade é conhecer todos os membros da sua equipe a partir deste mesmo ponto de vista. Conhecer os pontos fortes e as limitações de cada indivíduo permite que todos funcionem em um nível superior. Cada pessoa saberá então o que eles precisam fazer para apoiar toda a equipe, bem como as habilidades que eles têm que outros podem não ter. Além disso, eles estarão cientes das áreas em que eles lutam e veem como outros membros da equipe podem ajudá-los. Os membros da equipe podem em breve começar a pensar: “Agora que eu conheço meus colegas melhor, o que posso fazer para ajudá-los quando trabalhamos juntos? E de que maneira eles podem me ajudar?”

Por exemplo, algumas pessoas podem se deparar com um pouco de distorção, porque não têm assertividade e / ou autoconfiança, ou podem ser céticos quanto às intenções de outras pessoas. Por outro lado, eles podem simplesmente preferir as interações um a um para agrupar atividades, ou apenas ser muito independentes. Não ser percebido como altamente sociável pode ser devido a qualquer combinação de qualquer um desses fatores. Saber porque o estilo de alguém parece ser um “solitário”, por exemplo, pode não só ajudar essa pessoa, mas também permitir que outros membros da equipe se relacionem, interajam e se comuniquem de forma mais eficaz.

Construir confiança é sobre abrir linhas de comunicação para que as atribuições de equipe possam ser organizadas de tal forma que os pontos fortes de todos sejam capitalizados e os pontos fracos de todos sejam minimizados. (Weinstein & Sweeney, 2003). Quando toda a equipe opera a partir desta perspectiva equilibrada, você não estará tentando reinventar ou “mudar” qualquer um, transformar alguém em algo que não são, ou forçar as pessoas a fazerem coisas que as deixem desconfortáveis.

A construção de equipes significativas nunca é fácil, mas sabendo que relações de trabalho mais produtivas serão o resultado, isso faz com que valha a pena o tempo e o esforço dedicados. À medida que as pessoas envolvidas conhecem melhor a si mesmas e as outras pessoas em sua equipe, muitas vezes fazem algumas descobertas interessantes. Em uma equipe de “all-star”, por exemplo, cada indivíduo pode ser um jogador estrela em seu próprio papel, mas talvez eles ainda não saibam como trabalhar em conjunto para um objetivo comum (O’Kleefe, 1995). Especialmente nos níveis de gestão superior e executivo, os participantes geralmente reconhecem que eles chegaram onde eles estão sendo quem eles são – mas eles também podem achar que eles realmente não são jogadores de equipe por natureza.

O líder da equipe tem um papel fundamental na criação de um conjunto de expectativas para toda a equipe que descreve os comportamentos necessários para atender aos padrões de desempenho. Além disso, as sessões de treinamento de equipe mostrarão às pessoas como chegar a um consenso sobre um conjunto de padrões de comportamento aos quais eles podem concordar em ser responsabilizados. Ao mesmo tempo, deve ficar claro que os membros da equipe devem seguir certos protocolos e regras de engajamento. Se não o fizerem, as infrações devem ser tratadas como qualquer outra questão de desempenho. É imperativo que o líder da equipe não “desista” ou opte por não lidar com aqueles que não cumprem. Tais questões devem ser reconhecidas, endereçadas e resolvidas. Não fazer nada ou ignorar o problema simplesmente não é uma opção, pois isso acabará por reduzir o resto do time.

O papel do facilitador de team building é orientar cada participante através do processo de autodescoberta e entender a dinâmica dos outros membros da equipe. No início, os participantes podem estar relutantes em discutir certos aspectos de sua avaliação de personalidade na frente de seus colegas de trabalho. O facilitador pode ajudar, apontando de antemão que os outros membros da equipe provavelmente já os conhecem bem o suficiente para que os resultados não sejam uma ótima surpresa. Uma avaliação objetiva da personalidade coloca as palavras em pensamentos e sentimentos subjacentes que se tornam informações úteis para a compreensão mútua.

Uma avaliação abrangente da personalidade, como o Perfil Caliper, proporciona uma compreensão muito mais profunda sobre você e seus colegas em um tempo muito mais curto. E, mantendo as linhas de comunicação abertas e chegando a conhecer as pessoas da sua equipe, assim como você conhece a si mesmo, todos continuarão a se beneficiar do team building muito depois de os exercícios estarem terminados e os jogos terminados.

Adams, M. (2004), Change Your Questions, Change Your Life: 7 Powerful Tools for Life and Work, Berrett-Koehler Publishers.

Lencioni, P. (2005), Overcoming the Five Dysfunctions of a Team, Jossey-Bass.

Marquardt, M. (2004), Optimizing the Power of Action Learning, Davies-Black Publishing.

Martin, A. & Bal, V. (2006), “The State of Teams: A CCL Research Report”

O’Kleefe, A. (1995), “What Makes a Winning Team?” Personal Selling Power, Personal Selling Power Inc.

Weinstein, H. & Sweeney, P. (2003), “Building Peak Performance Teams,” Manage, The American Management Association.