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| A importância da avaliação de perfil e de testes de personalidade na identificação de potencialidades e no bom desempenho de indivíduos e organizações. |
Identificar os pontos fortes e de melhoria de profissionais com base em métodos científicos é, cada vez mais, uma necessidade para a gestão efetiva de pessoas e o alcance de resultados consistentes por parte das organizações. Um exemplo de ferramenta que pode ser utilizada para esse fim é o Assessment; termo inglês que significa avaliação e que, no ambiente corporativo, vem sendo utilizado para designar um conjunto de avaliações, que pode incluir entrevistas comportamentais, avaliação de desempenho e de potencial.
De forma geral, um Assessmenté aplicado quando a empresa precisa identificar a compatibilidade de indivíduos ou equipes à cultura, às metas e aos objetivos organizacionais. Também é comum que seja empregado para direcionar recursos financeiros e humanos para projetos de Carreira e Sucessão.
O uso de ferramentas de Assessment beneficia tanto os profissionais quanto as empresas que fazem uso dela, pois possibilita a ampliação do autoconhecimento e do autodesenvolvimento para os participantes e permite às organizações conhecer os talentos e as características de personalidade não tão visíveis ou perceptíveis no dia a dia.
É uma forma assertiva de, a partir do panorama do capital humano, identificar fragilidades e potencialidades, em alinhamento com as competências relevantes para a empresa. Desse modo, ao investir em Assessment, as organizações dão um passo importante em direção à gestão estratégica de pessoas.
Tipos de Assessment
Existem diversos tipos de Assessment, com características e aplicações diferentes. Para potencializar cada um, assim como o retorno sobre os investimentos empregados, é importante definir qual tipo utilizar com base em objetivos pré-definidos, além de contar com o auxílio de um profissional ou de uma Consultoria especializada durante todo o processo.
Todos permitem unir informações a respeito dos talentos internos, tais como conhecimentos, habilidades, atitudes e potencial de desenvolvimento das pessoas. Alguns são baseados em análise de desempenho, outros possuem um olhar voltado para a compreensão dos diferentes papéis que um indivíduo pode assumir em uma equipe ou são mais direcionados para avaliar a cognição e o nível técnico de conhecimento dos colaboradores.
Os principais tipos de Assessment de potencial para a área comportamental podem ser agrupados em duas categorias, de acordo com o seu embasamento: os inspirados na Teoria dos Tipos Psicológicos e os inspirados na Teoria dos Traços de Personalidade.
Tipos Psicológicos: formulada com base em pesquisas e estudos diversos que tratam do agrupamento de pessoas a partir de padrões de comportamento, ações e reações semelhantes, propõem identificar as diferenças individuais e as relações de cada um com o mundo externo.
Uma das contribuições para o entendimento dessa teoria é o livro “Tipos Psicológicos”, publicado na década de 1920 por Carl Gustav Jung (1875-1961). Nesta obra, ele apresenta sua compreensão sobre o temperamento, as diferenças dos seres humanos e o modo de um indivíduo se relacionar com o mundo e com outras pessoas.
Jung sugere que os seres humanos possuem diferenças comportamentais e que cada indivíduo seria dotado biologicamente de dois tipos principais de adaptação ao meio no qual está inserido: extrovertido e introvertido. Ele distinguiu essas duas disposições como preferências naturais de se relacionar com o mundo. Uma com foco no âmbito externo, nas pessoas e na ação prática (extroversão) e outra no interno, nas reflexões, emoções e pensamentos (introversão).
Com base nessa teoria, apresentou também o conceito de Funções, utilizadas pela consciência para reconhecer o mundo exterior e interior e para se orientar. Tais funções foram divididas em quatro e categorizadas em dois grupos: racionais (pensamento e sentimento) e irracionais (sensação e intuição). Elas se apresentam como: superior (mais desenvolvida ou mais utilizada) e auxiliares (sempre diferentes da função superior).
Em resumo, os Tipos Psicológicos consistem em um conjunto de combinações de atitudes (extroversão e introversão) e funções (pensamento, sentimento, sensação e intuição) que auxiliam na compreensão dos processos e dos tipos de personalidade humana.
Outro estudioso a desenvolver um método de compreensão dos padrões de comportamento e de personalidade, também na década 1920, foi o psicólogo William M. Marston (1893-1947), que por meio do livro “As Emoções das Pessoas Normais”, deu origem a base teórica intitulada como DISC, uma metodologia de análise comportamental que apresenta um olhar amplo quanto ao modo de agir e interagir das pessoas com os meios interno e externo.
Para observar o comportamento dos indivíduos em determinados ambientes e validar sua teoria, Marston desenvolveu uma técnica que pudesse mensurar os diferentes estilos comportamentais. Isso foi feito por meio da utilização de quatro fatores básicos: dominância (D), influência (I), estabilidade (S) e Conformidade (C).
Para Marston, todos têm potencial, visto que não há um tipo considerado como melhor ou pior, no entanto, essa capacidade do ser humano estaria condicionada a adequação das atividades realizadas por um indivíduo com o seu perfil comportamental. É uma metodologia que parte da análise dos quatro aspectos comportamentais (DISC), a fim de facilitar a observação do comportamento, das emoções e do modo como as pessoas interagem com os outros e de como agem em situações diversas.
Presume maiores chances de êxito para indivíduos que desempenham atividades adequadas ao seu perfil comportamental. Além de servir de base para diversas ferramentas de Assessment que podem ser utilizadas para identificar e compreender diferentes perfis comportamentais.
Big Five: é um modelo com origem em um conjunto de estudos sobre características, atributos individuais e conduta. Alguns estudiosos atribuem ao psicólogo William McDougall (1871-1938) o pioneirismo no desenvolvimento de pesquisas relacionadas à tipos de personalidade, as quais podem ter sido realizadas em paralelo ou inspirado estudos posteriores relacionados ao Big Five.
McDougall sugeria, em meados de 1930, que a análise da linguagem de uma determinada população poderia ajudar a compreender a personalidade dessas pessoas a partir da análise de cinco fatores independentes, então denominados: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor. Em paralelo, outros estudiosos realizaram pesquisas com perspectivas convergentes aos trabalhos de McDougall.
Ludwig Klages (1872-1956) sugeria que a análise da linguagem poderia ajudar a compreender a personalidade. Na mesma época, Franziska Baumgarten (1883-1970) pesquisava traços e qualidades que compõem as personalidades das pessoas e sugeria que para entender melhor indivíduos e suas características era necessário observar o contexto social de suas ações.
Ela também contribuiu para o estudo e a análise da personalidade ao desenvolver e utilizar testes que faziam uso de fatores psicotécnicos e sociais e examinar termos utilizados para descrever traços de personalidade.
Na mesma década, Gordon Allport (1897-1967) e Henry S. Odbert (1909-1995) examinaram cerca de dezessete mil termos no “Webster’s New International Dictionary”, a fim de identificar adjetivos utilizados para descrever atributos e componentes essenciais da personalidade. Com a finalidade de tornar esse material mais gerenciável, a lista foi delimitada progressivamente, chegando a contemplar cerca de mil termos. Nas décadas seguintes, esse trabalho também influenciou outras pesquisas sobre personalidade.
Os psicólogos Raymond Cattell (1905-1998), Herbert W. Eber (1928-2016) e Maurice M. Tatsuoka (1922-1996) desenvolveram pesquisas que sugeriam a tentativa de descobrir e medir sistematicamente dimensões e elementos estruturais básicos da personalidade. Para Cattell, características como criatividade ou habilidades de liderança poderiam ser previstas a partir dos traços de personalidade. Após diversos estudos, realizados ao longo de décadas, os três chegaram ao Questionário dos Dezesseis Fatores de Personalidade.
Por volta da década de 1960, e contando com os avanços da tecnologia, várias pesquisas passaram a convergir na ideia de que grande parte das abordagens relacionadas aos traços comuns da personalidade poderia ser representada por cinco dimensões. Por conta disso, acabou-se adotando o nome de Teoria do Big Five ao conjunto de estudos de Traços de Personalidade realizados no período. Outros estudos, nas décadas de 1980 e 1990, seguiram atualizando o embasamento teórico dessa corrente.
O Big Five se caracteriza como uma corrente teórica que estuda os fatores e as dimensões que constituem a personalidade de uma pessoa, a fim de compreender o comportamento humano. Sob esse ponto de vista, seria possível utilizar testes e escalas para analisar a personalidade em cinco perspectivas: abertura à experiência, extroversão, amabilidade, consciência e instabilidade emocional, termos que na literatura internacional podem variar.
É importante observar que traços de personalidade são características relativamente estáveis. Porém, a forma como são percebidos é influenciada pela cultura e ambiente no qual os indivíduos avaliados estão inseridos. Por exemplo, uma pessoa que vive no Brasil pode ser considerada (e se perceber) muito introvertida, com base na cultura local, e ser considerada (bem como passar a se perceber) menos introvertida quando imersa em culturas em que a média da população seja mais fechada e menos expansiva do que a brasileira.
Assessementsque tenham como base a teoria Big Five avaliam um conjunto de traços de personalidade e tendem a ser boas alternativas em ambientes mutáveis e competitivos. São ferramentas dinâmicas e profundas que apresentam resultados específicos e detalhados do indivíduo avaliado, tendo como parâmetro de análise as necessidades de uma função ou o contexto organizacional.
Ao compreender os traços centrais da personalidade de um indivíduo é possível perceber quais são seus motivadores e, consequentemente, identificar os pontos fortes desse profissional ao desempenhar determinada função, o que lhe proporciona satisfação e bem-estar e o que aumenta seu engajamento.
O Perfil Caliper é uma ferramenta de Assessment alinhada à teoria do Big Five que potencializa o desempenho de profissionais a partir da compreensão e da análise profunda da personalidade, e viabiliza a identificação de pontos fortes, limitações, motivações e potencialidades de um indivíduo.
É um tipo de Assessmentque evidencia com clareza o potencial do avaliado para exibir comportamentos e competências corporativas, sendo, por isso, orientada ao job matching – “casamento” entre perfil e competências essenciais para desempenhar um determinado cargo. A análise de job matching pode contribuir para a tomada de decisão em processos de seleção, mapeamento de sucessão, estruturação de equipes, planejamento de carreira e definição de planos de desenvolvimento.
Em um cenário de constantes mudanças, o uso de ferramentas como essa pode ser uma oportunidade de desenvolver um ambiente organizacional mais desafiador e inspirador que, consequentemente, torne as empresas mais competitivas e favoreça a tomada de decisões e o alcance dos melhores resultados para o negócio.
Fontes:
ALLPORT, G. W. (1966).Personalidade, padrões e desenvolvimento.
CASADO, T. (1993). Tipos Psicológicos e estilos de comportamento motivacional: O diálogo entre Jung e Fromm. Dissertação de mestrado, Faculdade de Economia e Administração da USP, São Paulo.
JUNG, C. G. (1991). Tipos Psicológicos.
_________. (1998). Fundamentos da Psicologia Analítica.
MARSTON, W. M. (2014). As Emoções das Pessoas Normais.
MYERS, I. B.; MYERS, P. B. (1997). Ser humano é ser diferente: valorizando as pessoas por seus dons especiais.
