Os Millennials candidatos a algum cargo vem sobrecarregados de estereótipos que os pintam como egoístas, donos da verdade e preguiçosos. O dano que isso causa pode ser de ambos os lados.
Por Genevieve Carlton
Originalmente publicado por LRP Publications em recuitingtrends.com
Millennials: Essa palavra parece atravessar os lábios de meus clientes com mais frequência estes dias e muitas vezes é falada em tons silenciosos, como se o assunto fosse motivo de preocupação ou medo.
Você também pode estar familiarizado com a má reputação que esta geração por vezes recebe, especialmente no que diz respeito a questões de contratação e gestão. Artigos com títulos como … “Porque você não pode preencher posições de vendas com Millennials” e “Porque Millennials lutam pelo sucesso” proliferam online.
Anos atrás, eu era uma das primeiras a apresentar as diferenças nos estilos de comunicação entre gerações no local de trabalho, mas ultimamente eu me vejo alertando meus clientes a não julgar seus candidatos Milennials muito rapidamente.
Penso que a preocupação que ouço sobre o tema dos trabalhadores mais jovens baseia-se em alguns dos temas de mídia mais abrangentes relacionados aos Millenials: a sabedoria convencional é que eles são donos da verdade, que eles não têm ética de trabalho e que não mostram lealdade aos empregadores. De fato, uma pesquisa realizada em 2009 pelo Pew Research Center descobriu que três em cada quatro americanos acreditam que os jovens de hoje são menos industriosos do que os mais velhos, a crença de que, de acordo com os dados, é realmente compartilhada pelos próprios Millennials.
A Verdade Sobre Millennials
No entanto, verifica-se que a visão dos Millennials como menos leal e mais propensa ao trabalho do que as gerações anteriores pode ser fundamentada mais no mito do que na realidade. Para citar apenas um exemplo, os dados do Bureau of Labor Statistics mostram que as estatísticas de tempo de emprego para os americanos em seus 20 anos eram quase exatamente as mesmas na década de 1980, como são hoje.
Na verdade, o BLS descobriu que os três milhões de americanos que abandonaram seu emprego em dezembro de 2015, o maior número desde 2006, atravessaram todas as linhas geracionais; aparentemente não são apenas os Millennials que estão explorando suas opções.
É especialmente difícil “rotular” os Milenials simplesmente porque são tão diversos. Com base nos dados do Pew Research Center, Millennials são o grupo mais étnico, racial e religiosamente diversificado na história americana. Eles já ultrapassaram os Baby Boomers como a maior geração dos Estados Unidos – os Millenials já representam 25% da força de trabalho nos Estados Unidos e representarão 50% da força de trabalho global até 2020.
Trazendo Millennials para sua Empresa
No zumbido da mídia em torno deles, há alguns fatos importantes a considerar sobre Millennials antes de tirar conclusões e riscar um candidato mais jovem de sua lista de contratação.
De acordo com o relatório do CEA sobre o que as gerações valorizam no local de trabalho, as semelhanças superaram as diferenças entre os funcionários Baby Boomers, Geração X e Millennials. Todos os três grupos valorizaram o trabalho em equipe, a disposição de trabalho flexível, o equilíbrio entre trabalho e vida e um trabalho que desafia. “Quando se trata de trabalho, Millennials são na sua maioria semelhantes às gerações anteriores: Eles querem ser bem sucedidos e eles querem o tipo de prosperidade que significa que para seus filhos será melhor.”
Claro, algumas coisas são estatisticamente verdadeiras sobre Millennials; eles são politicamente mais liberais, menos propensos a serem religiosos e eles realmente dizem que querem dar mais feedback do que outras gerações no local de trabalho. Mas, obviamente, nenhuma dessas coisas pode prever com precisão como eles seriam em sua equipe.
Enquanto eu ainda acredito que, quando você nasce sua “localização da idade na história” tem um impacto sobre a forma como você vê o mundo, eu reconheço que é importante não usar essa crença para tirar conclusões precipitadas sobre a minha personalidade.
Cada um de nós tem nossas próprias preferências, estilo de trabalho, visão de mundo e valores. Algumas das características que foram atribuídas a Millennials podem ter mais a ver com onde eles estão em sua vida e não em que geração eles nasceram. Assim, é importante ter um processo de contratação que garanta que você olhe além de generalizações e estereótipos para reconhecer as qualidades e motivações de cada candidato individual.
Então, como fazer isso?
A proliferação de análises de pessoas e dados importantes tem sido útil para muitas empresas, bem como para meus clientes, para que eles possam obter uma visão objetiva sobre os candidatos que estão contratando, trazendo para a equipe ou promovendo papéis de alto nível.
Ao analisar as competências, habilidades e traços de personalidade de seu talento atual e, em seguida, combinar essas informações com e estatísticas da indústria demográficas, econômicas, você pode tomar decisões baseadas em dados relacionados à contratação, desenvolvimento de funcionários, retenção e seleção da equipe para irá garantir que seu negócio seja bem sucedido, agora e no futuro.
A análise de pessoas não se limita a apenas comparar candidatos para seleção. As organizações também podem usar essas ferramentas para ajudar a analisar e responder a desafios mais complexos, tais como:
- Avaliar e analisar rapidamente centenas de candidatos para uma posição de nível inicial além de prever o potencial adequado para posições futuras.
- Analisar a projeção de carreira e força do time para equipes existentes.
- Comparar um líder sênior recentemente promovido para suas novas equipes ou prever o ajuste de um gerente potencial com várias equipes.
- Identificar candidatos de alto potencial para programas especializados de líderes emergentes.
- Desenvolvimento de programas de onboard precisos com base nos resultados da análise analítica de pessoas.
- Reunir equipes de inovação com uma combinação adequada de indivíduos não apenas estrategicamente focados, mas também aqueles que podem facilitar, implementar e executar.
- Sondar talentos existentes (período integral, período parcial e contratados) que possam se encaixar em uma ampla gama de posições.
A análise das pessoas desempenha um papel crítico ao permitir que os gerentes comparem os indivíduos com uma ampla gama de posições futuras e prevejam o potencial de sucesso.
Então, ao invés de julgar Millennials pelo período que eles nasceram ou em que balde geracional eles caíram, olhe suas motivações intrínsecas. Alinhando isso com os objetivos do seu negócio, bem como seus próprios objetivos de carreira, pode configurá-los para o sucesso em sua empresa e dentro da cultura da sua equipe.
Genevieve Carlton é Consultora de Gerenciamento de Talentos da Caliper Corporation, empresa de consultoria baseada em Princeton, N.J., especializada em desenvolvimento e avaliação de talentos.
