A Teia de Aranha na Organização

Tecnologias evoluem, novas formas de gerir os negócios aparecem, milhares de novos conceitos de gerenciamento, de relacionamento, de como influenciar comportamentos e de como obter maior produtividade são estudados todos os dias. Mesmo com todas essas novidades, controlar e conseguir resultados exatos das pessoas que constroem as organizações ainda continua sendo o maior desafio. Pessoas são imprevisíveis, misteriosas e altamente mutáveis, sugestionáveis e motiváveis.

Não é à toa que líderes e gerentes das diversas áreas colocam as “barbas de molho” quando precisam fazer a contratação de novos colaboradores para suas equipes. Além de nunca saberem ao certo quem é o indivíduo que está à sua frente, mesmo depois de ter decorado seu currículo e checado suas referências diversas vezes, ainda há as variáveis que quase sempre são invisíveis no processo de contratação. Invisíveis, mas fundamentais.

Uma delas é o desenho que se constrói em todas as relações dentro das organizações. Quando, para muitos líderes, o que se pode visualizar são retas que saem de um indivíduo e vão para outro sem se cruzar com nenhuma outra, o verdadeiro panorama que está construído é uma “teia de aranha”. Daquelas “perfeitamente” tecidas que possuem fiozinhos saindo de todos os lados que se encontram com inúmeros fiozinhos e entrelaçam-se com dezenas de outros.

De início, a impressão da “teia de aranha” é de uma arquitetura feita com maestria pela natureza. Mas, quando se transporta esse diagrama para visualizar as relações dentro de uma organização, pode-se entender a complexidade que é contratar alguém. O novo colaborador não só irá relacionar-se com seu chefe, como vai interagir constantemente com seus colegas de equipe, com diversos clientes/fornecedores e com os outros colaboradores da organização. Além dessas relações que podemos chamar de interpessoais, há ainda os fiozinhos relacionados ao serviço ou produto que a empresa fornece e o que será esperado dele. Pronto. Esse é o cenário no qual o indivíduo a ser contratado deverá encaixar-se.

Por isso, na contratação de um novo colaborador é essencial definir, nos mínimos detalhes, como funciona esse cenário. Precisa-se saber, realmente, que tipo de fiozinho irá encaixar-se da melhor forma naquela teia, sem distorcê-la ou mesmo arrebentá-la. Portanto alguns detalhes precisam ser vistos, antes mesmo do calvário das infindáveis análises de currículos e entrevistas começar. Confira quais são eles:

1 – Quem é o líder
Inúmeras pessoas acabam deixando seus empregos por sofrerem com um determinado tipo de liderança que não os motiva. É fundamental saber qual é o estilo de liderança exercido na equipe da qual o candidato fará parte para se prever quais características se “encaixarão” melhor naquela forma de liderança. Alguns colaboradores necessariamente precisam ouvir elogios, outros necessitam de supervisão direta e contínua. Caso tenha-se um líder que não possui facilidade para fornecer feedback ou mesmo que não faça acompanhamento próximo à sua equipe, é necessário encontrar alguém que caminhe independentemente e que não necessite de aprovação com frequência.

2 – Qual é a missão?Que tipo de competências espera-se do candidato? Qual o trabalho que ele precisa desempenhar e quais resultados serão esperados dele? Se ele precisa atender clientes no setor de reclamações deve possuir características específicas, como alto nível de empatia à capacidade de se colocar no lugar do outro. Deve também ser fortemente motivado para servir e para satisfazer as necessidades dos clientes. Já um operador de telemarketing irá precisar de alta “força do ego”, isto é, resistência interior para suportar os “nãos” que irá ouvir ao longo do dia. Além disso, deverá ter alto “ego-drive”, ou seja, ser motivado para persuadir e convencer os outros das suas ideias.

3 – Qual é o produto?O candidato tem o perfil do produto ou serviço que sua empresa comercializa? Ele compraria o produto? É importante saber se o seu entrevistado seria consumidor da sua empresa, porque ninguém vende aquilo que não compra. E todos os colaboradores são, em maior ou menor grau, vendedores da empresa. Vendem a imagem da satisfação de trabalhar lá, vendem o sentimento de pertencer à organização. Um efusivo consumidor de shampoo terá maior empolgação em vender ou mesmo trabalhar em uma empresa que fabrica ou comercializa shampoos, do que aquele indivíduo que não o usa, por exemplo.

4 – Quem compra?Quem é o cliente da sua empresa? A conexão entre seus colaboradores e clientes deve ser um dos focos de sua atenção. Essa relação é uma das mais importantes nos fiozinhos da grande teia da organização. Um cliente que utiliza a caneta Mont Blanc para assinar seus papéis não terá afinidade com um representante de vendas da sua empresa que faz parte do “movimento ecológico” contra a fabricação de canetas. Defina o perfil dos seus clientes, suas preferências e hábitos. Assim, torna-se mais fácil definir que tipo de pessoa poderá atendê-los com maior afinidade.

Construir e visualizar a “teia de aranha” não é um hábito comum entre os recrutadores e líderes. É custoso, principalmente para nós, brasileiros, planejar o que queremos. Mas, quando está em jogo meses de treinamento e salário para alguém que pode não ser a pessoa certa, fazer um plano inicial já começa a tornar-se uma boa ideia. Esse plano irá diminuir sensivelmente os riscos de erro na contratação, além de fornecer maior controle sobre o que você possui na organização e o que ainda precisa buscar.

Visualize a teia e a forma de como os fiozinhos estão interagindo, pois na hora da entrevista, quando esbarrar no fiozinho que está faltando será muito mais fácil identificá-lo.