Selecionar, entrevistar e contratar não é uma tarefa fácil e, em alguns casos, uma contratação errada pode gerar um prejuízo de até R$ 100 mil reais para a empresa. Para te ajudar a evitar perdas, tanto de tempo quanto de dinheiro, separamos sete erros comuns na seleção de candidatos que as organizações tendem a cometer e repetir.
Considerar a experiência como fator mais importante
Em uma entrevista de contratação é comum que as empresas perguntem sobre as experiências anteriores e, muitas vezes, isso pode até ser um ponto de desempate entre candidatos. Apesar de ser um fator importante na avaliação de currículos, nós da Caliper acreditamos que o potencial deve ser priorizado, afinal, o que é experiência se um colaborador passou os últimos dez anos fazendo a mesma coisa? Na prática, a capacidade de adaptação e outras competências, como facilidade em trabalhar em equipe e estabilidade emocional, se mostram mais importantes que a experiência prévia do candidato.
Não preparar a entrevista
Em alguns casos, o melhor entrevistado nem sempre será o melhor colaborador. Para a seleção ser eficaz para a empresa, é preciso deixar claro quais habilidades e competências são necessárias para preencher a vaga aberta, assim, será possível elaborar um roteiro de perguntas que ajudam a determinar em que medida cada candidato apresenta essas qualidades.
Confira nosso post com dicas de perguntas para identificar características como empatia, disciplina e resiliência.
Contratar com base nas próprias habilidades
Assim como na vida pessoal, no ambiente profissional também é possível observar a tendência que as pessoas têm de se aproximar de seus semelhantes: seja na questão de ideologia, religião, língua ou preferências pessoais. Mas em uma seleção de candidatos, isso pode ser um erro, pois equipes precisam de personalidades diferentes e complementares para se tornarem eficientes.
Na entrevista, procure descrever objetivamente as tarefas que você precisa que sejam cumpridas, assim como as competências e qualidades que permitiriam a realização do trabalho da melhor maneira possível.
Essa é maneira mais segura de evitar contratar um candidato simplesmente por proximidade e depois acabar se perguntando por que ele não teve sucesso dentro da empresa.
Dar muita importância à educação tradicional
Embora a educação seja muito importante e essencial para algumas funções, ter um diploma não significa que o candidato é inteligente, empático ou flexível o suficiente para que aprenda e cresça na empresa.
Em uma entrevista, procure sempre por pessoas abertas e com boa capacidade de adaptação, que aceitam mudanças com facilidade e que estejam motivadas a crescer.
Falar ao invés de ouvir
Ao fazer perguntas direcionadas e permitir que os candidatos falem mais, é possível ter uma noção melhor da personalidade e insights sobre comportamentos, atitudes e potencial de sucesso do candidato na organização.
Desconsiderar a cultura organizacional da empresa e o perfil do candidato
Embora o currículo de um candidato possa fazer com que ele pareça ideal, não considerar a adaptação do colaborador à cultura organizacional é um dos erros comuns na seleção, por isso, é fundamental analisar alguns fatores não verbais antes de uma contratação.
Para Brunna de Campos Veiga, gerente de desenvolvimento organizacional da Caliper, é fundamental se perguntar se os padrões de personalidade e comportamento dessa pessoa são adequados para o trabalho e para a cultura da empresa: “Antes de decidir por uma contratação, pergunte-se: como essa pessoa interage com colegas, chefes e clientes? Será que ele ou ela é muito casual ou muito formal? É muito mais provável que um funcionário deixe a empresa por causa de um conflito cultural do que por inexperiência ou falta de habilidades compatíveis com o cargo”, comenta.
Não ter processos de contratação bem-estruturados
Ao criar e estabelecer um processo estruturado de contratação, a empresa garante que cada indivíduo está concluindo as mesmas etapas e fornecendo as mesmas informações nas entrevistas e testes, o que facilita na hora da escolha por um candidato e torna a decisão mais eficiente.
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