Duas das maiores dificuldades de um processo de seleção é a preocupação com a escolha do candidato e a adequação à vaga. Encontrar o colaborador ideal, que se adapte às funções e apresente os resultados esperados, é um dos grandes desafios do setor de Recursos Humanos de toda empresa.
Nessas situações, muitas organizações recorrem à avaliação de potencial e aos testes de personalidade, que oferecem uma visão geral do perfil comportamental e profissional do indivíduo, apontando habilidades e pontos a serem desenvolvidos.
A avaliação de potencial pode ser usada de diversas maneiras em processos de seleção: para o desempate entre candidatos, na promoção de um colaborador ou na contratação de um novo gestor de equipe.
Como usar a avaliação de potencial em cada situação
Desempate entre candidatos
Imagine a seguinte situação: dois ótimos candidatos estão disputando uma posição de chefia em uma equipe de vendas. Os dois possuem experiência na área, inglês fluente, habilidade na gestão de pessoas e de conflitos. Como decidir por qual escolher? Nessas horas, é preciso analisar os potenciais de forma mais abrangente e embasada, e é aí que entra a avaliação de potencial.
Esse método de avaliação oferece uma análise profunda do candidato, como perfil de liderança, capacidade de resolução de conflitos, capacidade analítica e detecção dos pontos fortes. Assim, é possível identificar qual candidato tem mais aptidões necessárias para a boa atuação no cargo.
Promoção
Na hora de promover um colaborador, é necessário pensar em todas as atribuições e responsabilidades que virão junto com a nova posição, e avaliar se o mesmo tem capacidade de adaptação e absorção dessas novas informações.
Nesses casos, a avaliação de potencial é capaz de indicar se o candidato à promoção tem as qualidades e as habilidades esperadas na nova função, inclusive indicando pontos de aprimoramento na nova trajetória profissional.
Contratação de novos gestores
Escolher um candidato somente pelas habilidades descritas no currículo, não levando em conta seu perfil comportamental, pode resultar em danos significativos, desde problemas de relacionamento com outros colaboradores até perdas financeiras, dependendo do cargo ocupado.
Por meio dessa análise, é possível identificar se um candidato é mais perfeccionista, mais sociável ou até mais analítico que outro. Essas características são fundamentais na hora da decisão de contratação, principalmente se a vaga tem mais de um candidato em potencial.
Perfil Caliper: o melhor método de avaliação de potencial do mercado
Pensando em uma maneira de solucionar todas essas situações e auxiliar o trabalho de gestores e do departamento de RH, a Talogy desenvolveu o Perfil Caliper, um sistema de análise comportamental que possibilita uma avaliação profunda de personalidade e permite o job-matching de um profissional com determinado cargo. Ou seja, o Perfil Caliper avalia se o colaborador apresenta características compatíveis ao posto que deseja ocupar.
José Geraldo Recchia, psicólogo e diretor-presidente da Talogy Brasil, explica que o teste comportamental Perfil Caliper existe há mais de meio século e mede 22 traços de personalidade, entre eles persuasão, empatia, assertividade, sociabilidade, resiliência e precisão. “Esses traços correlacionados permitem identificar 7 dimensões de competências profissionais: liderança, comunicação ativa, dinâmicas interpessoais, processo decisório, resolução de problemas, gerenciamento de processos e autogestão, que por sua vez agrupam 49 competências e 245 comportamentos observáveis no exercício das atividades diárias no trabalho”, afirma.
Por que escolher o Perfil Caliper?
O principal diferencial do Perfil Caliper é a profundidade com que as informações são analisadas e interpretadas. Ele oferece resultados mais precisos e consistentes sobre o candidato avaliado, como pontos fortes, limitações, motivações, potencialidades etc., além da recomendação quanto à contratação.
Para evitar interpretações genéricas dos resultados, os especialistas da Talogy oferecem um feedback exclusivo, que pode ser direcionado ao gestor responsável, ao setor de RH ou ao próprio candidato avaliado, ressaltando os pontos fortes e os pontos a serem desenvolvidos.
Maria Claudia Baptista, psicóloga e gerente de Novos Negócios da Talogy, explica que o feedback é de extrema importância, pois tira dúvidas sobre o avaliado e a avaliação de potencial, além de fornecer dicas focadas nas habilidades e pontos de desenvolvimento do candidato. “Com os resultados do Perfil Caliper, nós temos uma imagem precisa dos pontos fortes de um indivíduo, suas limitações, motivações e potenciais de desenvolvimento”, explica. O feedback pode ser realizado por telefone ou vídeo chamada, permitindo teleconferências com vários profissionais da empresa ao mesmo tempo.
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