Contratar alguém pode ser uma tarefa demorada e estressante. O ideal é que você encontre a pessoa perfeita para a posição imediatamente – alguém que já pegue o ritmo de trabalho desde o início, aumente o desempenho do seu departamento e facilite a sua carga de trabalho. Na pior das hipóteses, sua “ótima contratação” acaba ficando longe disso e você passa meses lidando com as consequências, incluindo encontrar um substituto.
Infelizmente, muitas empresas experimentam o pior cenário possível. A boa notícia é que, ao implementar um processo de contratação que inclui perguntas de entrevista estruturadas, você pode se sentir mais confiante de que está realmente escolhendo a pessoa certa para o trabalho. Isso é importante não só para a empresa, mas também para o contratado.
Existem três ações fundamentais necessárias para desenvolver um processo de entrevista estruturada eficaz:
1. Saiba quais qualidades você vai avaliar e concorde com todos as partes interessadas no que representa uma boa resposta
Posições diferentes exigem competências e comportamentos diferentes que levam ao sucesso. Ter um processo de entrevista estruturado significa que você saberá o que procurar com antecedência. Quais são as habilidades, competências e perspectivas críticas necessárias para um desempenho bem sucedido? Que tipo de histórico e experiências tendem a cultivar essas habilidades? Para responder a essas perguntas e determinar o que significa sucesso na função, conduza uma análise do cargo completa e estabeleça parceria com as principais partes interessadas, gerentes de contratação, líderes funcionais e profissionais de RH para garantir que todos estejam na mesma página.
2. Prepare perguntas específicas com antecedência que se alinham com os requisitos da função
O objetivo é fazer perguntas que enfoquem experiências anteriores em situações semelhantes às que a pessoa pode enfrentar na nova função. Como entrevistador, você deve estar atento às evidências de comportamentos demonstrados. Essas questões comportamentais permitem que você pergunte por detalhes em vez de generalidades.
É importante fazer uma pergunta para cada competência que foi identificada como necessária para o sucesso, para garantir que seu processo de entrevista seja consistente e justo. Use exemplos comportamentais ou âncoras para medir a proficiência ao ouvir os entrevistados relatarem suas histórias. Você também vai querer ter certeza de que todas as partes interessadas estão de acordo sobre o que constitui sucesso em cada área. Isso garantirá que as entrevistas possam ser discutidas de forma objetiva.
3. Sonde para obter mais informações se há uma área crítica ou comportamento que precisa de desenvolvimento
Durante o processo de entrevista, será importante integrar uma avaliação de personalidade validada para ajudá-lo a descobrir coisas que você pode não necessariamente ver em uma entrevista. Depois de restringir seu grupo de candidatos, uma ferramenta de avaliação permitirá que você investigue mais a fim de determinar se uma pessoa se encaixa na cultura da empresa e na equipe, gerente e valores organizacionais.
Essa abordagem o ajudará a descobrir informações importantes sobre cada candidato em relação à sua organização. Por exemplo, se seus gerentes anteriores eram proativos, o que aconteceria se agora fosse esperado que eles trabalhassem de forma mais independente? Como o sucesso foi definido em empregos anteriores em relação ao ambiente da sua empresa? Responder a essas perguntas lhe dará insights sobre a relação dos candidatos com seus pontos fortes e áreas de desenvolvimento.
Lembre-se de que é importante selecionar pessoas não apenas pelas habilidades que trazem, mas também por seu potencial.
Na próxima vez que você precisar preencher uma função, certifique-se de fazer tudo o que puder para escolher a pessoa certa para essa posição, de modo que sua “ótima contratação” seja exatamente isso!
