As empresas estão se movimentando para preencher cargos e reagrupar suas equipes depois da desaceleração das contratações que vimos em 2020. Conforme a corrida para encontrar talentos aumenta, os recrutadores estão focados em encontrar e satisfazer as necessidades de seus candidatos. Mas os recrutadores também precisam olhar para dentro da sua empresa para fazê-la se destacar para os tais.
Você sabe o pico de dopamina que obtém ao encontrar um candidato com o conjunto de habilidades, experiência e aparente ajuste cultural adequados. Pois as coisas estão prestes a ficar muito competitivas. Imagine que um candidato quase perfeito escolha um de seus concorrentes porque eles proporcionaram uma experiência melhor para ele. Mesmo que seu pacote de benefícios seja competitivo, a facilidade do processo de contratação refletirá como sua organização opera e você precisa mostrar sua atenção aos detalhes.
Faça um check-up geral nessas três áreas críticas de enfoque para manter uma experiência competitiva de candidatos em sua busca de talentos.
1. Sua inscrição
Comece com sua página de carreiras e inscrições para vagas disponíveis. A página de suas carreiras é um outdoor da sua empresa. Certifique-se de que é compatível com dispositivos móveis e fácil de acessar. Seja claro e conciso em como sua empresa é retratada, mas também dê espaço para a cultura organizacional. Atualize a forma como você apresenta sua empresa nesta página. A página deve ser adaptada às necessidades do seu candidato, em vez de se gabar das realizações da sua empresa.
Considere incluir em sua página de carreiras:
- – Vídeo da cultura da empresa
- – Oportunidades de crescimento
- – Benefícios exatos
- – Chat para assistência 24 horas por dia, 7 dias por semana
Dica: sua empresa mudou para o trabalho remoto? A sua mesa de pingue-pongue no escritório e os lanches de descanso não são mais relevantes. Certifique-se de que quaisquer alterações nos benefícios (bolsa de tecnologia, horário flexível, ambiente de escritório remoto ou híbrido) sejam refletidas na página de carreiras.
Sua página de inscrição deve ser rápida e direta. Um processo excessivamente complicado com perguntas repetidas que poderiam ser respondidas por meio de um currículo iniciará seu processo com o pé errado, se é que os candidatos cheguem a se inscrever. 60% das pessoas que buscam um emprego abandonam o processo de candidatura se ele for muito demorado ou muito complexo. Embora cada empresa e cargo sejam diferentes, na maioria dos casos, um currículo, uma carta de apresentação e um link para o portfólio são tudo que você precisa para decidir se deve marcar uma entrevista.
Práticas recomendadas para inscrições:
- – Forneça instruções claras
- – Otimize inscrições para celular
- – Habilite a opção de inscrição rápida do LinkedIn
- – Não exija que os candidatos criem uma conta
- – Envie um e-mail de confirmação após o envio
O processo de inscrição deve ser uma primeira etapa rápida para a dinâmica da contratação se basear nas próximas etapas. Um candidato não deveria gastar horas preenchendo perguntas abertas para depois receber um “não” imediato por causa de seus anos de experiência ou falta de certificação.
2. Agendamento de entrevista
O processo de agendamento de entrevista pode ficar rapidamente confuso, estranho e pronto para prejudicar a experiência do candidato. Conforme mencionado acima, toda inscrição deve ser acompanhada da confirmação imediata através de um e-mail de recebimento. Agradeça a eles por dedicarem seu tempo para se inscrever e seja claro sobre as próximas etapas do processo de contratação. Eles receberão um e-mail? Quando eles terão uma resposta?
53% dos candidatos afirmam que não receberam uma resposta dos empregadores até três meses após a inscrição à vaga. E 83% dos candidatos dizem que melhoraria muito sua experiência geral se os empregadores fornecessem um cronograma claro do processo de contratação. Não prometa demais – eles só precisam de um cronograma aproximado.
Se você estiver enviando um e-mail para marcar uma entrevista, evite idas e vindas desnecessárias, fornecendo alguns horários ou janelas sugeridos em vez de perguntar sobre a disponibilidade. Melhor ainda, aproveite a automação para trabalhar automaticamente com o candidato para encontrar tempo em sua agenda para uma entrevista.
As pessoas esperam ansiosamente por uma resposta após uma entrevista. Informe os candidatos se você não estiver interessado o mais rápido possível. Se você demorar para responder ou deixar de responder completamente, sua empresa causará uma má impressão. Se você teve uma entrevista com eles, reserve um tempo para enviar um e-mail pessoal e destacar seus pontos fortes, em vez de enviar um e-mail genérico para cada um.
3. Integração personalizada
A experiência do candidato não termina quando o contrato é assinado. Sua integração, o chamado Ondoarding, define o tom para a experiência de um novo colaborador ao mesmo tempo em que conhece sua equipe e aprende sobre as atitudes, métodos, cultura e ferramentas da empresa. Com o aumento do trabalho remoto, seu processo de integração precisa ser ainda mais personalizado e deve ser tão acolhedor quanto no escritório.
Dicas de Onboarding:
- – Espalhe a papelada. Não sobrecarregue os novos contratados, concentrando-se apenas nos documentos de integração no primeiro dia.
- – Faça com que seu novo contratado se sinta parte da equipe, cumprimentando-o com (ou enviando) brindes com a marca da empresa.
- – Treine vários departamentos para que seu novo contratado entenda como os departamentos trabalham juntos.
- – Defina antecipadamente as expectativas para as diretrizes e prazos de comunicação.
- – Não deixe espaço para períodos de inatividade constrangedores. Mantenha os primeiros dias bem estruturados.
Simplifique a seleção
Um processo de contratação rápido e eficiente beneficia as equipes de recrutamento, os contratados e os que não eram adequados. As equipes de contratação podem aumentar sua eficiência e impulsionar a experiência do candidato, aproveitando as ferramentas de seleção para identificar informações críticas para avaliar a adequação do candidato e orientar as entrevistas.
O relatório Caliper Essentials para Seleção compara os resultados dos candidatos com a descrição do cargo validado para informá-lo de seu ajuste geral. O relatório foi elaborado para oferecer suporte a funções variadas em seu processo de seleção.
Além de um relatório sobre a adequação de um candidato a uma função de trabalho específica, você também recebe possíveis perguntas da entrevista para ajudar a investigar as oportunidades de desenvolvimento para o candidato, permitindo que você compreenda melhor o potencial do indivíduo dentro da função.
Informações ao seu alcance:
- – Pontuação geral de adequação ao cargo
- – Principais conclusões e perguntas recomendadas para entrevistas comportamentais
- – Resumo das pontuações para competências críticas, importantes e de apoio
- – Resumo de funções específicas dos pontos fortes e áreas de desenvolvimento
- – Uma visão geral detalhada de como o indivíduo se comunica funciona com os outros, resolve problemas, toma decisões e organiza e prioriza o tempo
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