À medida que os candidatos passam pelos processos seletivos em busca de um emprego, o pedido mais frequente que recebem é para relacionar a sua experiência. Quão proficientes eles já são no desempenho dessas funções de trabalho específicas? Antes mesmo de entrarem pela porta, eles são solicitados a demonstrar as habilidades necessárias para a função. Mas e se essa não for a parte mais importante? E se a avaliação da personalidade desse candidato sugerir fortemente que ele pode estar mais alinhado com outra função? Só porque eles podem fazer algo, não significa que devam.
Na Caliper, sentimos que o potencial de um indivíduo fala mais alto do que sua experiência anterior. Nosso falecido fundador, Dr. Herb Greenberg, sempre costumava dizer: “10 anos de experiência podem ser apenas 1 ano de experiências ruins repetidas 10 vezes”.
Incentive os candidatos a priorizarem a sua personalidade
Não existe personalidade certa ou errada. Há um cargo para todos – você simplesmente precisa encontrar as funções que faça com que seus candidatos se interessem e se motivem pelo trabalho. Quanto mais um candidato entende seus próprios pontos fortes e fracos, as coisas que o movem e as coisas de que não gosta, mais provável é que ele busque empregos que o alimentem e o façam feliz. Isso ajuda seus gerentes a gerenciá-los melhor e os colegas de trabalho a entendê-los melhor.
O que há em um “tipo”
A maioria das pessoas se enquadra em certas categorias que têm características comuns e compartilham pontos fortes e fracos. Mais comumente conhecidos são os tipos de personalidade de Meyers-Briggs, que sugerem que diferentes traços individuais são, na verdade, parte de um espectro ordenado e consistente de métodos que as pessoas usam para perceber dados e tirar conclusões. Construções semelhantes foram feitas usando os mesmos princípios psicológicos básicos e aqui na Caliper passamos décadas estudando e aperfeiçoando nossa avaliação de personalidade especificamente para o local de trabalho.
Ao compreender os diferentes tipos de personalidades ou características dominantes, as equipes de gerenciamento e de RH têm uma compreensão mais completa de como um candidato pode pensar, se comportar, os fatores que os motivam e os fatores que os descarrilam. Quando você entende como a personalidade afeta o aprendizado, o comportamento e a produção, pode identificar funções que funcionam com esses traços de personalidade e construir um plano de desenvolvimento que complemente o estilo e as preferências do candidato.
Por exemplo, alguns traços de personalidade que são medidos pelo Perfil Caliper que descobrimos contribuir para o sucesso de vendas incluem:
Ego-Drive: uma pessoa com um ego-drive elevado é motivada pela capacidade de persuadir os outros. Para um vendedor, isso significa que ele só se sente bem quando faz uma venda, então fará o que for preciso para não perder. Eles são movidos pelo desejo de alimentar seu ego.
Empatia: uma pessoa empática considera como as coisas que diz e faz afetam os outros. Um vendedor com forte empatia prestará atenção às reações de seus clientes em potencial e ajustará suas táticas com base na resposta. Eles estão constantemente medindo a temperatura da conversa e mudarão de direção assim que sentirem que algo está errado.
Urgência: a urgência significa que uma pessoa se sente compelida a completar uma tarefa com rapidez e eficiência. Para os vendedores, isso significa estabelecer chamadas proativamente, acompanhar prontamente, definir prazos rígidos e levar a conversa de forma consistente.
Com base em nossa pesquisa sobre sucesso em vendas, descobrimos que os candidatos que possuem essas características têm maior probabilidade de sucesso e de exercer uma função de vendas. No entanto, também é importante observar a forma como seus traços individuais únicos se unem para moldar uma personalidade. Fazer uma suposição com base em um único traço não lhe dará uma visão geral. Talvez um candidato apresente as características acima, mas também é introvertido, reservado e cauteloso. Eles podem ser motivados pelo sucesso e trabalhar rapidamente para atingir seus objetivos, mas provavelmente não vão gostar de ficar no telefone o dia todo, todos os dias, tentando fazer uma venda. Se seu candidato suprimir esse lado mais reservado de sua personalidade, ele estará se candidatando a um emprego de que não gostará, o que pode impactar seu sucesso na função, bem como seu envolvimento com ela. É importante ser aberto e honesto sobre todas as facetas de sua personalidade.
O poder do potencial
Na Caliper, acreditamos que, uma vez que você entenda as motivações de um indivíduo, o treinamento pode vir mais tarde. O trabalho deve ser estimulante, envolvente e interessante. A força de trabalho de hoje está motivada para encontrar um emprego que não seja apenas um salário, e o primeiro passo é saber como atender seus valores.
Nossa avaliação foi desenvolvida especificamente para avaliar quem é o candidato, não o que ele fez no passado, bem como o que o motiva hoje. Eles podem ter sido programadores de computador no passado, mas se isso os entedia agora, você não deve colocá-los nessa função. Descubra o que desperta seu interesse e coloque-os lá. Se eles estiverem ativamente interessados, aprenderão rapidamente. E quando um funcionário está engajado, motivado e inspirado – e sua personalidade está alinhada com a função – todo o ciclo de produção sobe. Um funcionário mais feliz é um funcionário mais produtivo.
Fazendo as perguntas certas
Então, como você traduz a personalidade de uma avaliação para uma entrevista? Se você quiser descobrir o que motiva um candidato, faça perguntas sobre como ele lidou com a adversidade, se recuperou de um erro ou quando estava realmente orgulhoso de algo. Em quais projetos eles trabalharam que os empolgaram e por quê? Quando você falar com as referências deles, não pergunte apenas se eles eram bons em seu trabalho, pergunte como eles eram, como se davam com seus colegas e que tipo de atitude eles tinham. Concentre-se em sua natureza, não nas coisas que podem ser treinadas mais tarde.
Um poderoso subproduto do foco na personalidade é que ele é o grande nivelador. Não há certo ou errado, aprovado ou reprovado, há apenas potencial. Não há descontos com base na raça, sexo, status socioeconômico, habilidades físicas ou preferência sexual. Todo mundo tem valor e tem algo a contribuir. O Dr. Herb Greenberg lutou para encontrar trabalho no início de sua carreira devido à sua cegueira. Para usar suas palavras, esqueça a deficiência. Pegue a habilidade e abrace-a até a morte.
