A pandemia e a mudança para modelos de trabalho híbridos ou remotos aumentaram a atenção na experiência do colaborador dentro da companhia. Muitas pessoas se sentem engajadas, satisfeitas com seu trabalho e fundamentalmente felizes na sua vida profissional. No entanto, em uma recente pesquisa internacional da Talogy sobre liderança, descobrimos que 4 em cada 10 colaboradores não relataram uma boa vivência em seu local de trabalho. Então, como as organizações podem melhorar isso?
Os líderes definem o tom do ritmo e vivência de trabalho do colaborador
O clima que os líderes criam no ambiente de trabalho desempenha um papel fundamental na experiência positiva dos colaboradores.
Evidências científicas mostram que a qualidade do relacionamento de uma pessoa com seu líder influencia na sua motivação, satisfação no trabalho, comprometimento com a organização e sentimentos de confiança e empoderamento. Por sua vez, isso leva a um melhor desempenho na função, bem como às pessoas que vão além do que é exigido ou esperado delas (cidadania organizacional).
Líderes tóxicos têm o efeito oposto. Pesquisas mostram que a liderança destrutiva está associada a sentimentos de negatividade e infelicidade dos colaboradores no trabalho. Além disso, também prejudica o desempenho e o comprometimento, além de aumentar a probabilidade de as pessoas quererem sair da organização.
Cinco principais comportamentos tóxicos de liderança a serem observados
Quais comportamentos tóxicos de liderança têm o maior impacto na vivência do colaborador dentro da companhia? Como parte de nosso estudo de pesquisa internacional, pedimos a opinião de 1.077 funcionários em 21 países.
Especificamente, pedimos aos profissionais que selecionassem os cinco principais comportamentos de seus líderes que tiveram o impacto mais negativo na sua perfomance profissional. Aqui estão os cinco comportamentos de liderança mais frequentemente escolhidos em todos os 1.077 colaboradores que pesquisamos:
Visão do colaborador
- Ser agressivo, humilhante ou intimidador – 64%
- Microgerenciamento ou excesso de controle – 52%
- Mentir ou ser antiético – 43%
- Fazer política interna focando no interesse próprio – 37%
- Definir metas ou expectativas irreais – 36%
Líderes que agem de forma agressiva criam um clima de temor, onde os colaboradoress têm medo de falar e levantar questões ou preocupações. Isso é ruim para a organização porque a segurança psicológica no trabalho é importante para impulsionar a colaboração, a criatividade e o aprendizado compartilhado.
Os líderes microgerentes não estão dispostos a delegar e capacitar suas equipes. Eles controlam todas as decisões e restringem a liberdade dos colaboradores de escolher a melhor abordagem para atingir as metas. Isso reduz os sentimentos de autonomia dos funcionários e, por sua vez, sua motivação intrínseca.
Líderes que habitualmente mentem e agem de forma antiética, bem como se concentram em seus próprios interesses sobre as necessidades de sua equipe, destroem a confiança do time. Isso deixa as pessoas em alerta máximo e constantemente preocupadas, porque sabem que seu líder não agirá no melhor interesse da equipe.
Finalmente, os líderes que estabelecem metas ou expectativas irreais deixam os colaboradores com a sensação de que nunca terão sucesso. Para que os objetivos sejam motivadores, eles devem ser extensos, mas alcançáveis. Metas inalcançáveis reduzem a motivação e podem levar os profissionais a se desengajarem com o objetivo que a organização está tentando alcançar.
Como lidar com a liderança tóxica
Aqui estão cinco estratégias que as organizações podem adotar para reduzir a liderança tóxica e ajudar a construir uma experiência mais positiva para os colaboradores:
Comece no topo: O clima começa no topo da organização. Os líderes seniores precisam agir como modelos de liderança positiva, responsabilizar-se por seu impacto sobre os outros e ser receptivos ao feedback sobre seu próprio comportamento.
Não ignore os sinais: as organizações devem prestar muita atenção aos sinais de liderança tóxica, como colaboradores que não falam sobre problemas, equipes com baixo desempenho, falta de colaboração, altas taxas de atrito e altos níveis de ausências por doença.
Pergunte aos funcionários com frequência: colete métricas e análises de dados das equipes regularmente sobre o comportamento de seu líder e como a equipe está se sentindo, usando ferramentas como pesquisas de clima ou engajamento e feedback 360. Garanta que os líderes recebam feedbacks sobre como estão se saindo, para que entendam claramente onde precisam melhorar.
Chame a atenção para o mau comportamento: os líderes precisam criar uma cultura em que o mau comportamento seja alertado e tratado direta e prontamente, em vez de ser evitado ou tolerado. Os líderes individuais precisam ter a coragem de levantar essas preocupações se virem exemplos de liderança tóxica por parte de seus pares e as organizações devem apoiar isso.
Desenvolva a inteligência emocional dos líderes (IE): Os líderes emocionalmente inteligentes tendem a adotar estilos de liderança que promovem uma experiência positiva dos colaboradores (por exemplo, liderança autêntica e liderança servidora) e têm níveis mais altos de satisfação no trabalho em suas equipes. Os líderes podem desenvolver sua IE melhorando sua autoconsciência e consciência dos outros, bem como gerenciando conscientemente suas atitudes e comportamentos para que sejam mais eficazes em seus relacionamentos.
