Escrito por Ali Shalfrooshan, Head de P&D de Avaliação Internacional
Vivemos oficialmente no futuro. Ideias que antes eram ficção científica agora são fatos científicos. Inteligência Artificial, drones, carros autônomos e impressoras 3D são exemplos de coisas que agora fazem parte de nossas vidas profissionais, que antes eram ideias e conceitos fantásticos.
Os aprimoramentos em tecnologia sempre se refletiram em como recrutamos e avaliamos as pessoas. A adoção global da internet trouxe a mudança mais significativa. No geral, esses aprimoramentos na tecnologia deram muito suporte e melhoraram o recrutamento, permitindo que as organizações avaliem os candidatos de forma objetiva, global, confiável e automática.
Esses avanços não apenas aprimoraram os aspectos práticos do recrutamento, mas também os tipos de habilidades e qualidades que podem ser medidos no indivíduo. As melhorias trazidas por essas tecnologias às vezes tornam abordagens mais antigas, como a entrevista estruturada, bastante antiquadas. No entanto, mesmo o processo de recrutamento mais sofisticado geralmente tem uma entrevista em seu cerne. Na verdade, independentemente do processo de recrutamento que uma organização utiliza, a única constante é a entrevista.
A entrevista ainda é a avaliação mais importante
Existem muitos métodos de avaliação usados pelos recrutadores – testes de capacidade cognitiva, testes de personalidade, assessment centers, testes de julgamento situacional, para citar alguns – que podem ser usados para avaliar o potencial de um candidato para uma função.
Em um artigo recente de Paul Sackett, ele revisou uma série de meta-análises que compararam doze medidas de avaliação em termos de previsão de desempenho futuro. Muitos mostraram ser preditivos de desempenho futuro. No entanto, apesar de todas as maneiras incríveis de avaliar os candidatos, a humilde entrevista estruturada emergiu como o mais forte indicador de desempenho no trabalho.
Isso significa que, apesar da evolução do recrutamento e do número de métodos utilizados, as entrevistas estruturadas ainda foram identificadas como as mais preditivas. Curiosamente, dado que a entrevista estruturada é uma das mais preditivas, uma das menos preditivas é a chamada entrevista não estruturada.
Entrevista estruturada vs. entrevista não estruturada
O que é uma entrevista estruturada e o que é uma não estruturada? Quais são as diferenças entre esses dois tipos de entrevistas?
– As entrevistas estruturadas seguem um conjunto de perguntas predeterminadas, geralmente baseadas em uma análise cuidadosa do cargo e geralmente envolvem um conjunto de perguntas consistentes e padrões de avaliação.
– As entrevistas não estruturadas não têm formato fixo ou conjunto de perguntas a serem respondidas, nem há um procedimento fixo para pontuar as respostas e a avaliação é feita pelo entrevistador.
Além de prever melhor o desempenho futuro, a pesquisa mostrou que a entrevista estruturada é mais confiável e menos suscetível a vieses. As entrevistas estruturadas são menos propensas a vieses porque o processo de decisão está vinculado a fatores relacionados ao cargo, limitando a influência de informações estranhas ou irrelevantes que não sejam relacionadas ao cargo. O conteúdo e o processo de avaliação em entrevistas não estruturadas podem refletir mais as teorias implícitas dos entrevistadores sobre os requisitos do cargo do que os requisitos reais do cargo.
Como garantir que as entrevistas façam previsões de desempenho
- Entenda a função
A base de todo bom recrutamento é entender a função e como realmente é o sucesso dentro dela. Isso influencia tudo, incluindo quais perguntas você está fazendo, escolhendo as competências certas e como você avaliará o candidato. Esse processo fundamental garante que as entrevistas sejam o mais relevante possível para o cargo.
- Garantir consistência e qualidade das perguntas e avaliações
A razão para a maior confiabilidade, validade e precisão de uma entrevista estruturada é resultado da qualidade e consistência da abordagem. Todos os candidatos têm as mesmas perguntas e são avaliados com os mesmos critérios, o que facilita a comparação objetiva dos candidatos. No entanto, a qualidade das perguntas e indicadores comportamentais que você usa podem realmente influenciar o resultado. Certifique-se de que eles sejam de boa qualidade, reflitam os comportamentos que você está procurando e permitam que você tome as decisões certas.
- Considere a qualificação e o fornecimento das ferramentas certas
A entrevista, como qualquer outra habilidade, precisa ser desenvolvida. No entanto, a verdade é que a maioria dos responsáveis pelas entrevistas são gerentes de contratação, cujas principais habilidades podem não incluir avaliação objetiva ou podem não entrevistar com muita frequência.
A boa notícia é que entrevistar é uma habilidade que qualquer pessoa pode aprender, e existem muitas ferramentas disponíveis que podem ajudar a contratar gerentes. Ser um bom entrevistador não é construir um bom relacionamento ou ser carismático, na verdade é o oposto. Trata-se de ser consistente, avaliar as evidências objetivamente e focar nas respostas do indivíduo – todas as coisas que qualquer gerente de contratação pode fazer com o treinamento e as ferramentas certas.
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