Escrito por Amie Lawrence, PhD, ex-diretora de inovação global
Nos últimos anos, o tema Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) foi amplificado por eventos e movimentos como #MeToo e Black Lives Matter. Diversidade e justiça social estão alcançando novos níveis dentro da consciência social e estão começando a influenciar significativamente as decisões de negócios. Eles se tornaram fatores importantes na forma como colaboradores e candidatos avaliam a atratividade dos empregadores.
As empresas que se concentram na justiça e tomam medidas para aumentar a diversidade têm mais chances de atrair e reter os melhores talentos. Além disso, os pesquisadores demonstraram resultados de negócios positivos para organizações com diversas forças de trabalho, especialmente aquelas com diversidade em suas equipes de liderança e salas de diretoria (Hunt, Prince, Dixon-Fyle e Dolan, 2020).
De acordo com uma pesquisa realizada pela Salesforce (Salesforce, 2017), 80% dos profissionais de negócios acreditam que as empresas têm a responsabilidade de causar um impacto social positivo, mas apenas 36% relataram que suas organizações estavam trabalhando ativamente para alcançar a diversidade. Embora muitas organizações admitam prontamente que desejam se concentrar no DEI e acreditam que seja valioso para a saúde geral da organização, elas não sabem o que fazer ou por onde começar.
Como criar uma cultura de aliança
Ao fazer qualquer grande mudança organizacional, é importante ter uma visão clara do objetivo final. O que é sucesso organizacional quando se trata de DEI? Existem inúmeras oportunidades para abordar a equidade e a inclusão nos processos de RH e na tomada de decisões, mas essas mudanças não serão bem-sucedidas se o sistema de valores e as mensagens organizacionais não forem coesos.
Cada indivíduo dentro de uma organização provavelmente estará em um lugar diferente em termos de compreensão, conscientização e compromisso com o DEI. Criar uma visão consistente e definir expectativas ajudará a orientar o comportamento enquanto os colaboradores trabalham para apoiar a iniciativa. Uma estrutura que se aplica muito bem a essa questão de diferentes níveis de comprometimento é a de aliança. Nessa estrutura, o objetivo final é tornar-se um verdadeiro aliado da diversidade, equidade e inclusão, defendendo ativamente e agindo em nome do DEI.
A aliança não é um conceito novo para aqueles familiarizados com a literatura DEI. O que gostamos nesse modelo é que ele reconhece que se tornar um aliado é uma jornada que começa com a conscientização e termina com os indivíduos desempenhando um papel mais ativo na defesa da mudança.
Abaixo, descrevemos nosso Modelo Inicial de Aliança e suas três fases:
Aprecie a inclusão
A aliança começa com a conscientização dos problemas e experiências de grupos desprivilegiados. É um reconhecimento das diferenças e uma abertura para aprender. Os indivíduos nesta fase estão identificando o privilégio e vendo como isso impacta e contribui para o viés sistêmico na sociedade e em sua organização.
O treinamento de viés inconsciente é uma intervenção destinada a ajudar as pessoas a iniciar sua jornada, aumentando a conscientização e alertando-as sobre comportamentos que podem ser percebidos como microagressões. Esta fase requer algum questionamento, flexibilidade mental e vontade de ajustar o pensamento sobre a natureza do ambiente para todos dentro dele.
Construa um clima inclusivo
A segunda fase da aliança passa da consciência e abertura individual para a demonstração de comportamentos. Os indivíduos nesta fase estão ajudando a construir um ambiente inclusivo reunindo diversas perspectivas, empatia, ouvindo ativamente, comunicando-se com transparência e mostrando humildade e autenticidade.
Esses comportamentos, principalmente quando modelados por líderes, constroem um ambiente de confiança e segurança psicológica. Indivíduos e equipes são mais abertos, criativos e eficazes quando estão em um ambiente de apoio e inclusão. Nesse estágio, os indivíduos tendem a apoiar o DEI dentro de seu escopo de influência e podem se sentir desconfortáveis em falar formalmente ou desafiar as políticas organizacionais.
Mudança de campeão
A última fase da aliança é de defesa. Indivíduos nesta fase levam seu compromisso comportamental para outro nível. Eles tendem a procurar oportunidades para afetar a mudança formal e informalmente. Para ter sucesso nesse estágio, os indivíduos precisam ser corajosos, orientados para a ação, resilientes e dispostos a se comprometer com um grande esforço de mudança.
A mudança organizacional não acontece rápida ou facilmente, mas não acontecerá sem indivíduos nesta fase. Idealmente, toda a organização está repleta de aliados, trabalhando juntos porque o clima favorece todos esses comportamentos. No mínimo, todos os líderes organizacionais devem se aliar para serem capazes de modelar, identificar oportunidades e usar seu poder e status para promover mudanças.
Criar uma cultura e um clima inclusivos é um grande empreendimento e exige que a organização o enfrente observando todos os processos internos e em todos os níveis dentro da organização. Antes de embarcar nessa mudança, é importante considerar onde seus colaboradores e líderes estão em sua jornada rumo à aliança. Sem aliados liderando os esforços, as mensagens e o comportamento organizacional podem ser incongruentes e inconsistentes.
Além disso, é provável que as intervenções organizacionais sejam recebidas de maneira diferente pelos colaboradores em diferentes fases. Ao escolher as intervenções, considere aquelas que ajudam a mover as pessoas ao longo de sua jornada de aliados. Aumentar a conscientização por si só não criará um aliado. Olhe para o quadro geral e concentre-se nas atividades e iniciativas que criam aliados – os aliados afetam a mudança e essa mudança leva a uma cultura inclusiva.
Fontes:
Salesforce (2017). O impacto dos negócios orientados para a igualdade e os valores. https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/assets/pdf/datasheets/salesforce-research-2017-workplace-equality-and-values-report.pdf
Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Dolan, K. (2020). Diversidade vence: como a inclusão é importante. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
