Escrito por Alanna Harrington, Consultora de Pesquisa Sênior
Muitos de nós já fomos impactados pelo lado negativo do “fit cultural”. O recrutador liga e diz como foi maravilhoso conhecê-lo, que todos na equipe gostaram muito de você e que suas habilidades combinam muito bem com a função. Mas… eles optaram por outro candidato que se encaixa melhor na cultura. A adequação à cultura é um termo vago e nebuloso usado no recrutamento em vários setores.
Então, o que exatamente é fit cultural? É apenas uma desculpa educada que realmente significa ‘nós não gostamos de você’ ou ‘você não é igual ao resto de nós’? Ou um critério legitimamente útil para contratação? Muitos argumentam que é o primeiro e que deve ser descartado dos processos de contratação, pois pode prejudicar a diversidade ou levar ao pensamento de grupo.
Na Talogy, nossa opinião um tanto controversa é que o fit cultural não está morto e a reação atual decorre do uso indevido do termo na mídia e na prática.
Definido corretamente, o fit cultural é a medida em que um colaborador ou potencial colaboradores se alinha com a cultura da organização. A cultura inclui a visão, os valores e as normas da organização. O fit cultural não significa que todos devem ter a mesma personalidade, habilidades e experiência. Há muitos benefícios do fit cultural, com pesquisas indicando que as organizações onde há um alto nível de alinhamento de valores e prioridades são mais coesas e propensas a experimentar maior engajamento e comprometimento dos funcionários, bem como melhor retenção.
O problema com o fit cultural na contratação é que as pessoas não são muito boas em avaliar o ajuste cultural de outra pessoa. A pesquisa mostrou que os entrevistadores geralmente são imprecisos em seu julgamento de adequação e tendem a basear seu julgamento em quão semelhante o candidato é a eles mesmos. Quando usado dessa maneira subjetiva, o fit cultural pode ser uma ameaça à diversidade.
Então, o que você deve fazer em vez disso? Aqui estão nossos principais conselhos para usar o fit cultural de maneira justa e objetiva em seu processo de contratação:
1. Tenha uma definição clara e um consenso sobre qual é a sua cultura
Para entender qual é a cultura e os valores de sua organização, você pode realizar uma pesquisa com os colaboradores atuais ou conduzir grupos focais com um facilitador neutro. Como a cultura geralmente é conduzida por líderes, entrevistas com a liderança sênior que exploram a missão, o propósito e a visão da organização também podem ajudar a definir a cultura.
2. Se sua cultura não for inclusiva, tome medidas para lidar com isso
Quando uma cultura não é verdadeiramente inclusiva, a adequação à cultura de contratação pode se tornar problemática. Uma cultura inclusiva é aquela em que uma força de trabalho diversificada gosta de trabalhar em conjunto de forma eficaz e harmoniosa e cada colaborador se sente como um membro valioso da equipe. Construir uma cultura inclusiva leva tempo, mas vale a pena dar um passo atrás para enfrentar os principais desafios da inclusão antes de colocar o foco na cultura em sua contratação. Depois que o trabalho de base é estabelecido, a contratação de pessoas que priorizam a inclusão pode ajudar a reforçar ainda mais sua cultura inclusiva.
3. Avalie o fit cultural de maneira objetiva para remover ou reduzir os preconceitos humanos
Como mencionado, os humanos não fazem um bom trabalho em determinar o fit cultural dos outros. Limite o julgamento tendencioso sempre que possível. Por exemplo, considere a implementação de uma avaliação objetiva de valores nos estágios iniciais do processo de contratação. Se você quiser atingir o fit cultural novamente, uma entrevista estruturada com critérios de sucesso claros ajudará a reduzir o viés.
4. Permita que seus candidatos formem uma percepção precisa de seu próprio ajuste, dando-lhes uma visualização realista do cargo e da organização
O erro que muitas organizações cometem é tratar o ajuste cultural como se fosse uma via de mão única. No entanto, durante o processo de contratação, os candidatos estão formando suas próprias percepções sobre a atratividade da organização e sua adequação à sua cultura. Pesquisas indicam que, ao contrário dos entrevistadores, os julgamentos de adequação dos candidatos são baseados no alinhamento de valores mais do que na similaridade demográfica. Priorize dar aos candidatos uma compreensão realista não apenas do trabalho que farão, mas também da cultura e dos valores da organização, para que possam formar uma percepção precisa.
5. Use a cultura adequada não isoladamente, mas em combinação com outras preditores de desempenho no trabalho
O ajuste à cultura tem maior probabilidade de estar vinculado a resultados como maior engajamento e comprometimento e, posteriormente, a intenção de permanecer na organização. Não é tão provável que tenha uma relação direta com o desempenho no trabalho; portanto, é importante avaliar outros critérios relevantes para o cargo em seu processo de contratação que serão preditivos de desempenho, como habilidades e competências essenciais. Isso também aumentará a justiça geral do seu processo.
