Escrito por Melinda Kennedy, Consultora Sênior de Desenvolvimento Organizacional
Você sabia que a rotatividade de colaboradores devido à falta de Fit Cultural pode custar a uma organização pelo menos 50% do salário anual do funcionário? Embora também haja muitos outros fatores em jogo ao determinar o ajuste do profissional ao cargo, este artigo se concentrará na cultura e nos valores, além de algumas abordagens de melhores práticas para avaliar seu próximo candidato.
Ao procurar determinar se um candidato será bem-sucedido em um cargo, você pode avaliar se suas habilidades naturais estão alinhadas com as competências essenciais do cargo. No entanto, apenas porque alguém parece se adequar ao cargo não garante automaticamente seu sucesso.
A cultura de uma organização é frequentemente definida como as expectativas, comportamentos, experiências e valores que guiam as ações dos colaboradores. É necessário definir os valores de uma organização o mais cedo possível, pois eles são a base para construir e desenvolver a empresa. Muito já foi escrito sobre os quatro diferentes tipos de cultura organizacional, listados abaixo. Qual é o seu?
1 Clã – Amigável, colaborativo e frequentemente visto como uma “família”. Seus valores incluem trabalho em equipe, lealdade e compromisso.
2 Adhocracia – Ambiente tipicamente voltado para a inovação. A mudança é valorizada e assumir riscos é visto como um atributo positivo.
3 Mercado – Frequentemente visto como um ambiente competitivo. O foco é direcionado aos resultados. Pode haver pouco tempo ocioso, pois um valor importante é “fazer acontecer”.
4 Hierarquia – Definido por políticas e procedimentos. Valorizam seguir as diretrizes estabelecidas, e raramente há necessidade de mudar as coisas se já estão funcionando.
Como avaliar se um candidato se encaixa bem
Quando se trata de avaliar o Fit Cultural e de valores, existem etapas que você, como entrevistador, precisa seguir para garantir que esteja fazendo perguntas que ajudem a determinar esse ajuste logo no início do processo de entrevista. Além disso, é importante estar ciente de qualquer viés que se apresente.
Primeiramente, você consegue articular claramente a cultura de sua organização? Se você perguntasse a vários colaboradores da organização, eles seriam capazes de mencionar os principais valores da empresa? A cultura da organização deve ser facilmente identificável porque os colaboradores devem incorporar esses valores. Certifique-se de que sua avaliação do candidato vá além dos fatores de simpatia ou semelhança.
Você pode obter uma compreensão mais profunda do que o candidato valoriza como funcionário de uma organização por meio de perguntas de entrevista que vão além de “O que você valoriza em uma organização?” ou “Qual seria a cultura ideal de uma empresa para você?”. Em vez disso, experimente perguntas como as seguintes:
- – O que você mais gostou em seu cargo mais recente? E em sua empresa anterior?
- – O que você menos gostou?
- – Como seu próximo gestor pode melhor apoiá-lo?
- – Onde você se vê profissionalmente nos próximos três a cinco anos?
Se possível, mostre aos candidatos as instalações da organização. Permita que eles conheçam os colaboradores (mesmo que virtualmente) e façam perguntas. Por meio dessas interações observáveis, você terá uma melhor compreensão se os valores do candidato correspondem aos da cultura organizacional. Isso também pode fornecer ao candidato – e a você – uma visão do clima atual da organização. É importante ser capaz de distinguir entre os dois. O clima representa os sentimentos e atitudes atuais e pode ser alterado, enquanto a cultura é muito mais estável e é o que você deve focar ao avaliar o ajuste cultural e de valores organizacionais.
Embora possa nunca haver um “fit perfeito”, é sempre importante entrar em qualquer situação de olhos bem abertos, para que você possa combinar o colaborador e a organização para o sucesso.
