Escrito por Joseph D. Abraham, PhD, Vice-Presidente de Soluções para Assessment
No início de 2023, um relatório de empregos dos EUA mostrou um surpreendente aumento de 517.000 vagas. Ao mesmo tempo, a taxa de desemprego nos EUA estava em 3,4%. Esses números indicam que, embora algum progresso econômico tenha sido alcançado, ainda há escassez de mão de obra, e os empregadores lutam para preencher vagas.
Problemas de mercado de trabalho restrito persistem
Continuamos a ouvir de muitos empregadores sobre essa luta. Há grande preocupação com as barreiras para preencher requisitos de cargo, bem como um foco compreensível em evitar processos que possam desencorajar potenciais candidatos a buscar oportunidades. Sem dúvida, o pêndulo se inclinou para uma posição de “vamos dar uma chance ao candidato” em vez de “vamos contratar apenas se tivermos 100% de certeza sobre nossa decisão”. E esse pêndulo parece ter ficado congelado nesse ponto por um longo tempo.
As empresas são racionais, é claro, ao optar por dar aos candidatos uma chance em um mercado de trabalho restrito. No entanto, há o risco de olhar para o capital humano como uma mercadoria, em vez de recursos únicos e especializados que definem o caráter de uma organização. Mas, como o influente livro de Ben Schneider, de 1987, expressou sucintamente em seu título, “The People Make the Place” (em tradução livre: “’As Pessoas Criam o Ambiente”). Ainda é verdade que hoje as organizações descartam padrões e ignoram informações válidas sobre a adequação ao cargo sob seu próprio risco. As pessoas têm talentos e traços diferentes – elas não são widgets intercambiáveis que podem ser encaixados na empresa à vontade.
Entrevistas estruturadas vs. não estruturadas
Então, o que uma organização deve fazer nessa situação? Em primeiro lugar, quase todas as empresas entrevistarão os candidatos antes de contratá-los. Com isso em mente, as organizações devem fazer a transição para o uso de entrevistas estruturadas em vez de entrevistas informais no processo de seleção. Uma análise recente de 2022 realizada pelo Dr. Paul Sackett e colegas ilustra que entrevistas estruturadas fornecem 4,9 vezes mais informações sobre o desempenho no trabalho do que suas contrapartes não estruturadas (com base na variância explicada do desempenho no trabalho). Medir os candidatos usando uma abordagem comum, relacionada ao trabalho e estruturada é fundamental. É uma oportunidade desperdiçada se não for aproveitada.
Da mesma forma, a pesquisa do Dr. Sackett também reitera a utilidade de uma ampla variedade de avaliações de seleção na previsão do desempenho no cargo, incluindo:
– Testes de conhecimento do cargo
– Inventários de personalidade
– Amostras de trabalho
– Testes de habilidade cognitiva
Utilize práticas de contratação eficazes
Notamos uma tendência entre alguns empregadores de evitar o uso das informações que esses tipos de ferramentas fornecem em favor de fazer uma contratação incerta – com a falsa suposição de que a remoção de tais “barreiras” levará a melhores resultados. Infelizmente, a consequência inevitável dessas decisões em muitos casos é o aumento de fracassos entre novas contratações.
Mesmo que sua organização precise assumir mais riscos ao tomar decisões de emprego, é importante compreender as qualidades únicas de seus candidatos para tomar decisões totalmente informadas. Lembre-se, suas pessoas são o que define sua cultura e o que o diferencia de seus concorrentes.
