Escrito por Kimberly Silva, PhD, Consultora Sênior de P&D
Organizações em todo o mundo estão adotando uma cultura de cuidado. De acordo com o Business Group on Health e a Fidelity Investments (2021), mais de 92% das organizações pesquisadas nos EUA e internacionalmente planejam iniciar ou expandir programas de bem-estar no local de trabalho nos próximos anos. Como defensora do bem-estar dos colaboradores, eu elogio o compromisso das organizações com sua força de trabalho e aprecio a preocupação genuína com a saúde e felicidade dos colaboradores. No entanto, criar e manter um programa de bem-estar de qualidade não é fácil e, sem dúvida, haverá iniciativas que não terão sucesso.
É necessário muito conhecimento e experiência para estabelecer um programa de bem-estar eficaz. Também requer tempo, dinheiro e um esforço conjunto. Felizmente, muitas organizações relataram grande sucesso com programas de bem-estar, incluindo menores taxas de rotatividade, custos de assistência médica e absenteísmo, além de maior engajamento, moral e produtividade dos colaboradores (por exemplo, Baicker et al., 2010; RAND Corporation, 2014; Shortlister, 2022).
Infelizmente, também há vários relatos de falhas. Estudiosos como Song e Baicker (2019) dizem que há poucas evidências empíricas para sustentar os benefícios de longo prazo dos programas de bem-estar. E, embora subconjuntos de colaboradores relatem sentir-se mais felizes e saudáveis após uma nova prática de bem-estar, as evidências não são convincentes o suficiente para superar o fato de que 71% dos trabalhadores dizem que estão rotineiramente tensos ou estressados durante o dia de trabalho (American Psychological Association, 2021).
3 passos para criar um programa de bem-estar de sucesso
Portanto, antes de investir recursos em algo que poderia ser uma moda passageira de bem-estar, as organizações precisam de uma estratégia para projetar o melhor programa de bem-estar para suas pessoas. Aqui estão três princípios a seguir para criar programas de bem-estar eficazes.
1. Seja intencional
Para aumentar a probabilidade de sucesso, as organizações precisam estabelecer metas específicas antes de implementar um programa de bem-estar no local de trabalho. Isso envolve identificar as preocupações a serem abordadas e o impacto desejado. Comece com uma medida abrangente de referência do bem-estar dos colaboradores que chegue à causa raiz das preocupações dos colaboradores. Explore fatores que estão teoricamente e empiricamente ligados ao bem-estar e considere como as pessoas lidam com a adversidade. Por exemplo, reconhecer que os colaboradores se sentem coletivamente sobrecarregados é um bom ponto de partida, mas não é informação suficiente para projetar um programa de bem-estar adequado. Você precisa cavar mais fundo para saber por que eles se sentem sobrecarregados, há quanto tempo se sentem assim e o que têm feito para lidar com seus sentimentos e ainda serem produtivos.
2. Trate o coletivo
A maioria dos programas de bem-estar no local de trabalho e seus componentes apoiam o autocuidado em vez do cuidado coletivo. Benefícios individualizados, como membros de academia, assinaturas de aplicativos de meditação e exames de saúde, podem ser empoderadores, mas também muito isolantes. Eles são hiperfocados no indivíduo e podem fazer com que os colaboradores se sintam sozinhos em sua luta. Conforme descrito por Barton e colegas (2022), programas centrados no indivíduo podem ser uma “forma sutil de abandono disfarçada de apoio”.
Em vez disso, incorpore componentes que não apenas reforcem relacionamentos e destaquem a cultura de trabalho, mas também reconheçam o impacto de nossas ações pessoais no bem-estar dos outros.
3. Integre componentes complementares
Mesmo os programas de bem-estar no local de trabalho mais eficazes podem ter consequências não intencionais. Por exemplo, considere as políticas de trabalho remoto. Muitos colaboradores relatam sentir-se mais felizes, produtivos, menos exaustos e com maior satisfação no trabalho após a mudança do trabalho presencial para o remoto. Outros dizem que o trabalho remoto os deixa se sentindo solitários durante o dia, desconectados de seus colegas de trabalho ou culpados por não manterem bem as fronteiras entre a vida profissional e doméstica (Charalampous et al., 2019; George et al., 2022).
Este exemplo enfatiza o fato de que os programas de bem-estar precisam de equilíbrio. Examine os prós e contras de diferentes ofertas e, em seguida, inclua componentes que se complementem. Continuando com o exemplo do trabalho remoto, se você vai oferecer trabalho remoto, também ofereça benefícios que promovam a colaboração virtual e canais abertos de comunicação para fortalecer os vínculos e o senso de inclusão.
Siga a ciência, não a moda dos programas de bem-estar corporativo
É necessário um plano cuidadoso, um lançamento bem orquestrado e uma avaliação contínua para estabelecer um programa de bem-estar no local de trabalho de sucesso. Embora muitas organizações realmente se preocupem com o bem-estar dos colaboradores, seus esforços de apoio podem fracassar sem orientação adequada. Ao navegar pelo mundo complexo, embora importante, das iniciativas de bem-estar, mantenha esses princípios em mente – seja intencional, trate o coletivo e integre componentes complementares.
Fontes:
Associação Americana de Psicologia. (2021). Pressão combinada no local de trabalho: um relatório da American Psychological Association. Editora APA. https://www.apa.org/pubs/reports/work-well-being/compounding-pressure-2021
Baicker, K., Cutler D., Song, Z. (2010). Programas de bem-estar no local de trabalho podem gerar economia. Health Affairs, 29 (2), 304–311.
Barton, M.A., Kahn, B., Maitlis, S., & Sutcliffe, K.M. (2022). Pare de enquadrar programas de bem-estar em torno do autocuidado. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/04/stop-framing-wellness-programs-around-self-care.
Grupo Empresarial de Investimentos em Saúde e Fidelidade. (2021). 12ª Pesquisa Anual de Saúde e Bem-Estar Patrocinada pelo Empregador. https://www.businessgrouphealth.org/en/resources/2021-employer-sponsored-health-and-well-being-survey
Charalampous, M., Grant, C.A., Tramontano, C., & Michailidis, E. (2019). Revisando sistematicamente o bem-estar dos e-trabalhadores remotos no trabalho: uma abordagem multidimensional. Jornal europeu de trabalho e psicologia organizacional, 28(1), 51-73.
George, TJ, Atwater, LE, Maneethai, D., & Madera, JM (2022). Apoiar a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores remotos: Lições da COVID-19. Dinâmica Organizacional, 51(2), 100869.
Corporação RAND. (2014). Os programas de bem-estar no local de trabalho economizam dinheiro para os empregadores? https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/benefits/Documents/RAND_RB9744.pdf
Selecionado. (2022). 62 Estatísticas de bem-estar dos funcionários que todo empregador deve saber em 2022. https://www.myshortlister.com/insights/employee-wellness-statistics
Canção, Z. e Baicker, K. (2019). Efeito de um programa de bem-estar no local de trabalho na saúde e nos resultados econômicos dos funcionários: um ensaio clínico randomizado. JAMA, 321(15), 1491–1501.
