Escrito por Lindsay K. Coy, Consultora Sênior
“Eu tenho as habilidades.
Tenho as credenciais necessárias.
Tenho anos de experiência.
Eu tenho … fazer uma avaliação de personalidade?
O quê? Por que eu teria que fazer isso?
Eles deveriam saber que tenho o que é preciso para fazer este trabalho bem com base em todas as informações que compartilhei sobre minha história de trabalho. Não deveria precisar provar meu valor completando uma avaliação.”
Soa familiar?
Ao se candidatar a um emprego, os candidatos investem uma quantidade significativa de tempo adaptando seus currículos, escrevendo cartas de apresentação e preenchendo formulários de inscrição. Portanto, incorporar múltiplas avaliações de liderança psicométricas (também conhecidas como ‘bateria de avaliações’) como um passo adicional em seu processo de seleção pode ser recebido com descrença por líderes de alto nível.
Embora alguns candidatos a cargos de liderança possam sentir que uma avaliação é complicada e desnecessária, a realidade é que as avaliações fornecem pontos de dados importantes para ajudar a informar e apoiar decisões críticas.
Mesmo que um candidato duvide da necessidade da avaliação inicialmente, é possível obter sua concordância ao comunicar eficazmente o ‘porquê’ por trás deste investimento de curto prazo de tempo e esforço. Quando a justificativa é bem explicada, isso pode diferenciar sua organização das outras que o candidato pode estar considerando. Além disso, os resultados podem proporcionar uma série de benefícios a longo prazo tanto para o colaborador quanto para a organização. Abaixo estão três perguntas específicas que as avaliações de liderança e profissionais respondem sobre seu candidato, enfatizando por que é crucial avaliar adequadamente os líderes de alto nível antes de trazê-los para sua organização.
1. Que comportamentos passados no local de trabalho o líder exibiu?
Embora você possa ter visibilidade sobre a jornada profissional e a experiência de um indivíduo, o que você vê em seu currículo ou perfil do LinkedIn é apenas a ponta do iceberg. Afinal, não se trata do que alguém fez no passado, mas de como o fez. Por exemplo, embora um candidato possa ter trabalhado como Vice-Presidente de Vendas nos últimos 10 anos, esse fato por si só não responde a perguntas como:
– Como foi trabalhar com ele?
– Eles demonstraram inteligência emocional na liderança?
– Eles se esforçaram para capacitar sua equipe e dar a eles um propósito em suas tarefas diárias?
– Eles trouxeram empatia e autenticidade, habilidades sólidas de construção de relacionamento e assertividade para alcançar resultados? Ou eles se concentraram principalmente em seus próprios objetivos, demonstrando agressividade e rigidez em seu estilo de liderança?
– Quando estressados, sob pressão ou navegando por tempos de mudanças rápidas, como eles provavelmente se comportarão?
Explorando os comportamentos e tendências naturais no local de trabalho com base na saída de avaliações válidas e confiáveis, as organizações podem tomar decisões de contratação mais bem informadas — especialmente quando os dados são complementados com o que foi obtido em verificações de antecedentes e entrevistas.
Outro benefício de alavancar avaliações de contratação é que esses relatórios frequentemente incluem perguntas de entrevista comportamental adaptadas aos dados da avaliação de um indivíduo. Ao aproveitar tais perguntas, as organizações podem ser mais intencionais sobre o que estão perguntando e a qualidade das informações que obtêm de seus candidatos com menos esforço manual.
2. Este líder se encaixará em sua organização?
Em algum momento de sua carreira, você pode ter entrado em um novo papel com entusiasmo, apenas para descobrir que não tinha um bom ajuste com seu gerente, equipe ou cultura geral da empresa. Da mesma forma, as organizações contratam líderes de alto nível apenas para descobrir que eles não são uma boa combinação. De acordo com a Harvard Business Review, isso pode custar à empresa até 300% do salário desse profissional quando o indivíduo se demite ou é demitido.
As estatísticas mostram que quase 23% dos novos funcionários se demitem dentro de um ano, então é uma grande aposta financeira a ser feita. As avaliações podem ajudar a reduzir o risco de rotatividade e, em última análise, ajudar a evitar que sua organização incorra nesses custos afundados, medindo tanto a cultura quanto o ajuste da equipe com antecedência.
Eles serão adequados à cultura da empresa?
Os líderes de alto nível exercem uma influência substancial sobre a cultura de uma organização, moldando-a por meio de suas crenças, valores e ações — seja positiva ou negativamente. Cultivar uma cultura organizacional positiva leva anos de esforço, mas pode ser prejudicada por apenas algumas ações não alinhadas com os valores predominantes. Portanto, o exame cuidadoso de se contribuem ou impedem o desenvolvimento da cultura é uma etapa crítica a não ser ignorada.
Muitas avaliações podem apoiar uma organização no aprendizado sobre a tendência de um candidato de olhar no espelho. Esta autorreflexão garante que estão estabelecendo o exemplo comportamental que desejam que outros sigam em alinhamento com a cultura desejada.
Existem também algumas avaliações que visam especificamente o ajuste cultural de uma pessoa e podem lançar luz sobre alinhamentos ou desalinhamentos potenciais com os valores da empresa. Essas informações são fundamentais para facilitar discussões significativas durante o processo de contratação, ajudando os candidatos a obter clareza sobre seus valores e discernir se é provável que encontrem satisfação a longo prazo dentro da organização.
Eles serão adequados à equipe prospectiva?
Aumentando a conscientização sobre as tendências de um líder, bem como as de sua equipe, equipes de alto nível podem se comunicar melhor entre si e entender como cada indivíduo provavelmente se comportará tanto quando estiver no seu melhor quanto quando estiver mais desafiado.
Para apoiar esses esforços, algumas avaliações oferecem relatórios de coaching que auxiliam RH e gerentes a entender como um candidato pode se encaixar em sua equipe. Esses relatórios também podem servir como um guia útil para os gerentes, à medida que apoiam um novo contratado e seus colegas de equipe em entender por que fazem o que fazem e quais são os estilos e preferências de trabalho de cada indivíduo.
Por exemplo, a avaliação de personalidade Perfil Caliper lança luz sobre como um indivíduo provavelmente se comunicará, tomará decisões, interagirá, resolverá problemas e priorizará. Ter tais insights pode ajudar uma equipe a entender onde pode haver conflito com este líder específico e como navegar pelo conflito de maneira saudável e mais eficaz.
3. Que oportunidades de desenvolvimento pessoal existem?
Pesquisas mostram que os colaboradores valorizam e desejam oportunidades de desenvolvimento de liderança e talentos, afirmando que “os funcionários em um programa de integração bem estruturado são 69% mais propensos a permanecer na empresa após três anos.”
Se uma bateria de avaliação apropriada for usada no processo de contratação, os dados podem ser alavancados para criar relatórios de desenvolvimento (gerados automaticamente ou totalmente adaptados por um avaliador treinado, dependendo do seu orçamento) que podem ser compartilhados com seu novo líder contratado como parte do processo de integração. Esses relatórios fornecem benefícios tangíveis, como:
– Aumento da autoconsciência
– Metas de carreira orientadas
– Dicas para serem melhores colegas de equipe e gerentes
– Resultados de desempenho mais fortes
Ao apresentar a bateria de avaliação como uma ferramenta para crescimento pessoal e profissional, em vez de um julgamento ou avaliação, você aumentará a probabilidade de participação. Assim, se receber resistência de líderes de alto nível para completar avaliações como parte do processo de contratação, pode ser útil mencionar este resultado como um benefício (se oferecido).
Abraçando avaliações na seleção de liderança
Embora a inclusão de uma bateria de avaliação abrangente no processo de contratação possa parecer inicialmente uma carga adicional para líderes de alto nível, os benefícios a longo prazo tanto para o indivíduo quanto para a organização não podem ser exagerados. As avaliações fornecem insights cruciais sobre comportamentos no local de trabalho, ajuste cultural, dinâmica da equipe e oportunidades de desenvolvimento pessoal.
Ao explorar as tendências naturais de um líder e as de uma equipe, as organizações podem tomar decisões mais informadas, minimizar o risco de adaptações culturais inadequadas e promover um ambiente de trabalho positivo e produtivo. Além disso, os dados obtidos com avaliações de liderança bem-sucedidas podem ser instrumentais na criação de relatórios de desenvolvimento, contribuindo para o crescimento e sucesso contínuos do líder dentro da organização. Abraçar o uso estratégico de avaliações não é apenas um investimento no processo de contratação, é um investimento na eficácia futura, satisfação e coesão das organizações.
