Escrito por Alexis Chick, Consultor Associado Sênior
O Coaching continua a crescer como um método popular para desenvolver a força de trabalho de uma empresa, principalmente nos níveis mais altos de liderança. De acordo com uma pesquisa recente conduzida pela Sounding Board, Inc., mais de 70% das organizações investem em Coaching para seus diretores e vice-presidentes, embora cada vez mais estejam considerando engajamentos para líderes de níveis inferiores e até mesmo contribuidores individuais.
Na conferência deste ano da Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), a Talogy reuniu um painel impressionante de especialistas que aproveitaram suas experiências para compartilhar lições importantes que aprenderam com relacionamentos desafiadores de Coaching e exploraram os fundamentos por trás do estabelecimento de uma boa base para um engajamento de Coaching bem-sucedido.
Dica de Coaching #1: Investigar o problema
Ter uma compreensão sólida do problema ou motivo pelo qual um indivíduo foi selecionado para o processo de Coaching é imperativo; caso contrário, as ações de desenvolvimento podem não estar direcionando o comportamento correto. Para garantir que o comportamento crítico esteja na vanguarda do engajamento de Coaching, nossos painelistas recomendam fortemente investigar mais a fundo, perguntando ‘5 Porquês’ para descobrir o problema central. Usar várias formulações da simples pergunta ‘Por quê?’ no início de um relacionamento de Coaching ajudará não apenas o coach, mas também o coachee a ter mais clareza em torno do problema e, assim, ser capaz de abordar a situação melhor. Aceitar o líder ou patrocinador como está, em vez de perguntar por que, pode resultar em uma oportunidade perdida ou desperdiçada.
Dica de Coaching #2: Utilizar avaliações e outros dados
Similar à investigação, nossos painelistas também sugeriram utilizar avaliações para obter uma visão objetiva e imparcial do coachee e de suas tendências naturais, preferências e comportamentos. Uma avaliação psicométrica pode fornecer ao coach uma visão valiosa no início de um engajamento que pode ajudar a entender melhor os comportamentos e ações do indivíduo. Dependendo da duração do engajamento, avaliar tanto antes quanto ao final do relacionamento pode ser útil, não apenas para ver o crescimento, mas também para demonstrar esse valor para a organização.
Em casos em que o coachee é um líder de pessoas, começar e terminar com uma avaliação 360 pode adicionar ainda mais valor, especialmente quando o engajamento de Coaching se deve a liderança de pessoas negativa ou ineficaz. Avaliações 360, sejam baseadas em pesquisa ou entrevistas, também podem ser ferramentas poderosas para ajudar um líder com baixa autoconsciência a reconhecer como os outros o percebem e destacar quaisquer pontos cegos ou lacunas.
Dica de Coaching #3: Reformule a situação
Embora o Coaching no trabalho tenha visto muita proliferação recentemente, isso não significa necessariamente que todos os indivíduos estejam receptivos ao Coaching. Isso pode representar um desafio significativo para o coach, mas não é impossível de contornar. Os painelistas compartilharam que – especialmente no início do engajamento – tirar o foco do indivíduo pode ser uma estratégia útil para fazer com que o coachee se sinta mais confortável e mais aberto ao processo. Isso pode ser alcançado passando tempo com o coachee falando especificamente sobre sua equipe e como eles estão funcionando como uma unidade. Dando um passo atrás para considerar como a equipe funciona e como o líder pode melhorar os resultados através deles pode ajudar o líder a se sentir menos confrontacional ou desconfortável, mas ainda assim abordar questões necessárias relacionadas à sua liderança.
Dica de Coaching #4: Seja flexível
Nos dias de hoje, existem várias maneiras de realizar uma sessão de Coaching, seja por telefone, pessoalmente ou via plataforma de videoconferência. Embora nossos painelistas concordem que eles acham as sessões presenciais mais agradáveis para eles, eles também concordam que não há uma maneira única de se conectar com seu coachee.
Eles recomendam seguir o exemplo do coachee e garantir que ele esteja confortável com o nível de formalidade e abordagem da reunião. Um painelista até compartilhou que conduziu sessões de Coaching por telefone enquanto ele e seu coachee estavam passeando com seus cachorros – uma prática que ele começou durante a pandemia, mas continuou após ver os efeitos positivos. Momentos compartilhados de humanidade como este e permanecer flexível às preferências do indivíduo ajudam a construir uma base forte e uma conexão que não pode ser replicada ao impor uma expectativa ou formato específico.
Fundamentalmente, cada uma dessas dicas demonstra que um relacionamento de Coaching positivo e eficaz é construído com base em compreensão, sensibilidade interpessoal e respeito. Embora existam várias razões pelas quais uma organização pode prosseguir com o Coaching para seus colaboradores – seja para desenvolver uma competência específica, melhorar a sinergia da equipe ou ajudar um líder a ser mais eficaz durante momentos de mudança organizacional – construir um relacionamento sólido e ter uma boa compreensão dos problemas em questão estão no cerne de um relacionamento de Coaching bem-sucedido.
