Escrito por Jill Pennington, Vice-Presidente de Consultoria Internacional
Em 2024, quase metade do globo se dirigirá às urnas em pelo menos 64 países, colocando os holofotes na liderança em todo o mundo. Com um crescente desencanto em relação aos líderes políticos, há uma sensação palpável de que aqueles no governo ou que desejam governar não são mais o tipo de líderes de que precisamos para navegar por um mundo turbulento. Até que ponto esse apelo por um estilo de liderança diferente é refletido nas organizações corporativas?
A liderança entra em uma nova era
A pesquisa internacional da Talogy revelou que as organizações estão clamando por um reinício na liderança. As organizações nos disseram que a pressão para melhorar o desempenho, fornecer maior valor para os stakeholders e criar crescimento sustentável requer um tipo diferente de líder. Aliado às mudanças nas expectativas dos colaboradores e a um contexto de instabilidade global, muitas organizações que entrevistamos falaram sobre a necessidade de líderes mais emocionalmente inteligentes e capazes de trabalhar colaborativamente entre as organizações.
As organizações também falaram sobre a complexidade dos problemas enfrentados pelos líderes e como não se pode esperar que os líderes saibam todas as respostas. Isso requer um novo tipo de líder que seja humilde o suficiente para ver seu papel como facilitador e liberador da energia coletiva, paixão e capacidades das pessoas ao seu redor. Além disso, esses líderes precisam ser habilidosos em resolver problemas complexos por meio de pensamento sistêmico e colaboração.
Nossa pesquisa identificou uma necessidade de mudar para uma liderança mais centrada nas pessoas, com líderes como treinadores em vez de diretores, operando com uma atitude de abertura e descoberta. Embora essas qualidades não sejam novas no contexto da liderança, elas exigem uma mudança profunda na forma como os líderes veem seu papel e, portanto, em sua identidade de liderança.
O que significa Identidade de Liderança?
Definimos o conceito de Identidade de Liderança como quem você é como líder ou como alguém se vê no papel de liderança. Essencialmente, é a visão deles sobre o papel do líder, seu comportamento esperado e como eles se veem fazendo isso. Como lideram é fundamentalmente influenciado por essa identidade e como se gerenciam para cumprir essa visão. A identidade influencia o que os líderes priorizam, sobre o que falam e como escolhem se comportar.
Por que a Identidade de Liderança é tão importante?
A Identidade de Liderança sustenta nossas interações e formas de trabalho e tem um papel altamente influente na dinâmica líder-funcionário. Um interessante estudo de pesquisa sobre o tema da Identidade de Liderança explorou três tipos de identidades (individual, relacional e coletiva) e sua relação com a eficácia da liderança. O estudo encontrou uma correlação entre líderes com uma forte identidade coletiva e comportamento de liderança transformacional, enquanto líderes com uma forte identidade individual tendiam a demonstrar uma liderança mais abusiva.
Em termos simples, se os líderes estão focados em si mesmos, não apenas são menos eficazes, mas também são um desafio para trabalhar. Em um momento em que as pessoas querem um ambiente de trabalho mais inclusivo e empático e mais flexibilidade em quando e onde trabalham, esse estilo de liderança não permitirá que as organizações enfrentem os principais desafios de liderança que nossa pesquisa identificou, como engajar e reter talentos.
Como a Identidade de Liderança influencia como selecionamos e desenvolvemos nossos líderes?
Se o papel dos líderes está mudando, a forma como os líderes veem o papel e a si mesmos no papel precisa mudar. Eles precisam se reimaginar, o que envolve mudar tanto suas mentalidades quanto adotar novos comportamentos.
Quando selecionamos líderes, precisamos olhar além das habilidades e experiências e investigar quem eles são como líderes e sua identidade de liderança. Sua visão de liderança se alinha com os comportamentos que esperamos? Por exemplo, na Talogy consideramos a abordagem de capacitação como uma qualidade de liderança chave. Para um líder fazer isso, eles precisam ver seu papel como o de capacitar e facilitar os outros, em vez de um onde eles têm ideias que fazem com que outros as executem. Embora complexa, a Identidade de Liderança pode ser avaliada por meio de entrevistas e psicometria que exploram motivações e valores.
O desenvolvimento de liderança precisa incluir trabalho na Identidade de Liderança. No estudo de pesquisa que referenciei anteriormente, eles concluíram que “o desenvolvimento de líderes bem-sucedidos requer programas de treinamento e desenvolvimento que não apenas enfatizem habilidades técnicas e comportamentais, que equipem as pessoas com ferramentas de liderança, mas também nutram identidades apropriadas, que concedam as motivações adequadas para usar essas ferramentas”. Eles recomendam que esse trabalho de identidade seja feito em todos os níveis de liderança porque quando as pessoas assumem cargos de liderança pela primeira vez, o poder pessoal e o status associados a esses cargos tendem a ativar uma identidade individual. Isso pode se fortalecer à medida que os líderes avançam, pois os cargos de liderança de alto nível estão associados a maior poder pessoal, mais status e menos contato frequente com subordinados.
Nossa Identidade de Liderança também impacta como interagimos com outros líderes. Dada a complexidade do trabalho, modelos de liderança hierárquicos podem apresentar um obstáculo à demanda por maior agilidade e colaboração. As organizações precisam de líderes que sejam responsáveis por fornecer resultados, mas também vejam seu papel como trabalhar dentro de equipes de liderança para oferecer um valor mais amplo para a organização e partes interessadas-chave. Um líder com uma identidade coletiva vê seu papel como parte de uma equipe – colaborando em vez de competir e criando e evoluindo em vez de sobreviver.
Em um cenário competitivo, a Identidade de Liderança importa porque influencia o quão corajosos somos – até que ponto desafiamos as coisas e buscamos mudanças e melhorias. Este é um requisito chave da liderança moderna. Além disso, com o reconhecimento crescente de que as organizações prósperas têm um senso de pertencimento e uma forte segurança psicológica, uma liderança honesta e corajosa é necessária para criar isso. A coragem de liderança é fortemente influenciada pela forma como os líderes veem seu papel e propósito, os valores que mantêm e o quão capacitados são por essa identidade.
O impacto da Identidade de Liderança na dinâmica organizacional
Quando as organizações estão sérias sobre querer líderes engajados e em rede, elas precisam estabelecer essa expectativa clara e fornecer desenvolvimento que ajude os líderes a adotar Identidades de Liderança mais interdependentes e inclusivas. O conceito de Identidade de Liderança coletiva é importante e as organizações que buscam reiniciar a liderança precisam abraçá-lo. Fornecer clareza sobre o papel e as expectativas dos líderes é fundamental e está diretamente relacionado ao desenvolvimento da identidade.
Esse tipo de transformação não é fácil e para que os líderes façam essa mudança, eles precisam fazê-la voluntariamente. A transparência em torno da criação de novas definições de papéis de liderança, abordagens de seleção e caminhos de desenvolvimento ajudará os líderes a entender por que essa mudança é necessária e aumentará a probabilidade deles a abraçarem.
