Escrito por Bekah Regan, ex-Consultora Sênior
A análise de cargos serve como base para a elaboração de sistemas de seleção, programas de treinamento e desenvolvimento, planejamento de carreira e outras iniciativas organizacionais essenciais. Ela geralmente envolve conversas com especialistas no assunto, coleta de dados por meio de pesquisas, observações de posições específicas e do ambiente de trabalho, revisões de documentos de treinamento existentes, organogramas e afins. Embora as tarefas de análise de cargos possam não ser as mais emocionantes, são um passo prudente para a elaboração de sistemas de seleção que sejam justos, consistentes e abrangentes — garantindo, em última instância, que as organizações tomem as decisões de contratação mais eficazes possíveis.
Qual é o propósito da análise de cargos?
Uma análise de cargos ajuda a capturar as responsabilidades relevantes do trabalho e as competências críticas para o sucesso, de modo que você possa determinar as ferramentas de seleção apropriadas e desenvolver uma justificativa sólida para seu processo de seleção — tudo, desde as descrições do cargo que você publica até a aplicação, avaliações e perguntas de entrevista que você desenvolve. Ter essa visão detalhada do que é necessário para ter sucesso na função permite que sua organização avalie adequadamente os candidatos e, em última análise, selecione o melhor candidato.
Por que a análise de cargos é importante na contratação?
As análises de cargos desempenham um papel importante na configuração do seu processo de contratação, pois permitem que a organização estabeleça uma abordagem justa, consistente e abrangente que orienta todo o processo de seleção. Vamos dar uma olhada mais profunda em alguns dos principais benefícios que uma análise de cargos pode proporcionar.
Promover a equidade na contratação por meio da análise de cargos
Equidade no processo de seleção significa basear as decisões de contratação exclusivamente em critérios relacionados ao trabalho. A análise de cargos, por meio de uma análise de cargos abrangente, ajuda a identificar responsabilidades relevantes e competências críticas essenciais para o sucesso. Ao alinhar as ferramentas de seleção com esses insights, as organizações podem manter a equidade ao basear as decisões de contratação exclusivamente em critérios relacionados ao trabalho, independentemente do histórico dos candidatos ou status em classes protegidas.
Uma compreensão precisa e completa da posição pode informar o desenvolvimento de guias de aplicação e entrevista. Por exemplo, pode ser necessário levantar até 50 quilos de equipamento para ser bem-sucedido no trabalho. Se isso for perguntado via aplicação online ou verbalmente durante uma entrevista, você não precisa questionar como a pessoa fará isso, apenas se ela pode fazê-lo. “Você é capaz de levantar até 50 quilos com ou sem acomodação razoável?” é uma pergunta apropriada e justa, enquanto “Como você poderia levantar até 50 quilos com sua deficiência?” não é.
Além das funções e tarefas essenciais do trabalho, uma análise de cargos completa também fornecerá insights sobre competências baseadas em personalidade e comportamento que contribuem para o sucesso na função. Desenvolver esse tipo de perfil de sucesso ajuda a alinhar ferramentas de seleção, como avaliações e guias de entrevista, com competências claramente definidas relacionadas ao trabalho. Enfatizar competências baseadas em personalidade e comportamento em vez de requisitos históricos de educação e experiência frequentemente levará a considerar um pool de candidatos mais diversificado e pode impactar favoravelmente as proporções de seleção entre subgrupos.
Adicionar consistência à seleção
A análise de cargos também apoia a consistência no processo de contratação, onde todos os indivíduos que se candidatam à mesma posição passam pelo mesmo processo e são medidos contra os mesmos critérios e padrões. Ao aproveitar os insights da análise de cargos, as organizações podem projetar métodos de avaliação consistentes, como amostras de trabalho e perguntas de entrevista adaptadas às competências principais identificadas por meio da análise de cargos.
Uma vez que critérios claramente definidos são estabelecidos, o próximo passo é aplicar esses padrões de forma consistente a todos os candidatos. A inconsistência em seu processo de seleção pode surgir em várias etapas do fluxo de contratação ou dentro de uma determinada etapa. Por exemplo, permitir que alguns indivíduos contornem ou pulem etapas do processo, o que tende a acontecer com indicações. Ou permitir muita flexibilidade em uma entrevista, onde os entrevistadores podem escolher o que perguntar e/ou não há um padrão de referência para avaliar as respostas dos candidatos. Essa inconsistência resulta em uma decisão de contratação menos confiável. Quando você não avalia os indivíduos de acordo com os mesmos critérios, não pode ter certeza de quem é o mais adequado para a função.
Melhorar a cultura da empresa por meio de uma análise de cargos abrangente
O objetivo de uma análise de cargos é fornecer às organizações a estrutura para desenvolver uma visão completa da posição-alvo, garantindo que seu processo de contratação avalie todos os aspectos importantes do que é necessário para ser bem-sucedido. Um componente adicional disso que pode ser frequentemente negligenciado é o papel da cultura da empresa.
Ao se aprofundar na análise de cargos, os recrutadores ganham insights não apenas sobre os requisitos do trabalho, mas também sobre a cultura organizacional, a dinâmica da equipe e o ambiente de trabalho. Essa compreensão abrangente permite que os recrutadores sejam mais eficazes de duas maneiras: primeiro, eles são mais capazes de identificar candidatos que não apenas possuam as habilidades necessárias, mas também se alinhem com a cultura da empresa e a dinâmica da equipe. Segundo, eles podem fornecer descrições realistas do trabalho — tanto dos aspectos positivos quanto dos desafios.
Saber de antemão se um candidato se alinha com a missão e os valores da organização e, em última análise, se ele será um ‘ajuste’ dentro da organização, pode economizar tempo e dinheiro. Dê ao candidato uma prévia realista do que será realmente trabalhar para a organização, o que permitirá que ele tome uma decisão informada também.
Então… a análise de cargos é importante para a contratação?
Espero que, depois de ler isso, sua resposta seja um sólido “SIM”. Como você conduz uma análise de cargos pode não ser igual para todas as organizações ou todas as posições — você deve trabalhar com as informações e recursos disponíveis para você. No entanto, usar uma análise de cargos para moldar seu sistema de recrutamento e seleção o colocará no caminho para uma abordagem justa, consistente e abrangente.
