Escrito por Paul Glatzhofer, VP de Soluções de Talentos
A maioria dos empregadores e gerentes de contratação conduz entrevistas há anos e acredita que estão fazendo isso de forma eficaz. A verdade é que muitos não estão. Mais de cinquenta anos de pesquisa demonstram que candidatos agradáveis e articulados se saem bem em entrevistas tradicionais – mesmo que não sejam adequados para o cargo. É crucial que as organizações aprendam a conduzir entrevistas precisas, eficientes e legalmente defensáveis.
O poder das perguntas de comportamento passado em entrevistas para avaliação de candidatos
Uma parte crítica de qualquer entrevista válida, confiável e eficiente envolve o entrevistador fazendo perguntas sobre comportamento passado. A chave aqui é que seu melhor preditor de comportamento futuro é o comportamento passado ou o desempenho passado em uma situação semelhante. Se você sempre fez algo de determinada maneira, é provável que faça a mesma coisa da mesma maneira no futuro. O mesmo vale para o desempenho no trabalho.
Ao interagir com um candidato, você está essencialmente tentando determinar se esse candidato será um bom desempenhador para sua organização. A melhor maneira de fazer isso é fazer perguntas específicas e abertas sobre comportamento passado que sejam projetadas para elicitar quais comportamentos ele ou ela exibiu no passado.
Por exemplo, uma boa pergunta sobre comportamento passado poderia ser: “Conte-me sobre um momento em que você teve que trabalhar em equipe. Qual foi sua contribuição para essa equipe e quais foram os resultados?” Esse tipo de pergunta de entrevista comportamental permite que você descubra detalhes valiosos sobre um candidato, enquanto simultaneamente capacita ele ou ela a fornecer exemplos específicos de comportamentos passados que podem indicar um problema futuro.
Revelando o B-A-R (Background, Action, Resultado)
Após fazer uma pergunta sobre comportamento passado, é importante que o entrevistador faça perguntas de sondagem de acompanhamento para entender melhor a situação em torno da resposta do candidato. O objetivo das perguntas de sondagem do entrevistador deve ser aprender informações relevantes sobre o entrevistado e coletar três peças-chave de informação sobre aquela pergunta, o que é comumente referido como um ‘B-A-R’: Background, Ação e Resultado.
Qual é o contexto da situação? Por exemplo, usemos o exemplo acima. Em resposta a perguntar sobre a experiência de um candidato trabalhando em equipe, perguntas de sondagem relevantes para o entrevistador fazer poderiam ser: “Que tipo de equipe você estava?” ou “Por que a equipe foi criada em primeiro lugar?”
Sua resposta deve revelar que ação(s) o candidato realmente tomou enquanto trabalhava em equipe, o que pode ser um preditor futuro de como eles trabalharão dentro da sua equipe. Portanto, é especialmente importante obter detalhes específicos da situação para aprender o máximo possível.
Qual foi o resultado dessa situação? Por exemplo, “O supervisor ou o gerente ficaram satisfeitos com os resultados?”
Ao fazer perguntas detalhadas sobre comportamento passado e perguntas de sondagem de acompanhamento em uma entrevista estruturada, você obtém informações valiosas sobre o candidato e como ele ou ela pode se sair no trabalho e na sua organização. Lembre-se, é fácil exagerar a verdade em geral, mas é difícil fazer isso em detalhes. Alguém que está respondendo honestamente pode facilmente lembrar de detalhes, enquanto alguém que está respondendo de forma desonesta não pode.
Incentive os candidatos a serem específicos. Peça para eles contar uma história sobre um momento em que foram capazes de satisfazer um cliente. Pergunte sobre o contexto da situação, o que eles fizeram, como o cliente reagiu e como a situação acabou. Certifique-se de fazer perguntas e obter todos os detalhes de que você precisa para obter um exemplo específico de comportamento passado para cada pergunta que fizer. É seu trabalho como entrevistador fazer as perguntas de sondagem certas para obter a história completa.
Então, o comportamento passado prediz o comportamento futuro?
Não importa para qual cargo você está contratando ou quais competências está medindo, utilizar perguntas de entrevista comportamental é sua melhor opção para obter uma imagem precisa de como a experiência passada do candidato desempenhará um papel no futuro na sua empresa. Fazer esses tipos de perguntas pode ajudá-lo a prever quais candidatos serão bem-sucedidos. Seguir um processo de seleção estruturado e consistente ajudará você a se tornar mais eficaz na contratação de ótimos colaboradores. E sim, o comportamento passado prediz o comportamento futuro.
