Escrito pelo convidado Mark Plaster, Presidente da Markwood Partners
Você está buscando criar um pipeline de liderança sustentável dentro da sua organização? Construir um pipeline de talentos que nutre futuros líderes é crucial para o sucesso a longo prazo da sua organização. Entender como construir esse pipeline de talentos não é apenas preencher posições, mas sim garantir um fluxo contínuo de indivíduos capazes de impulsionar seu negócio adiante.
O que é um pipeline de liderança?
Um pipeline de liderança é uma estrutura organizada destinada a identificar, desenvolver e nutrir potenciais líderes dentro de uma organização. Ele serve como um roteiro estratégico que delineia a progressão de indivíduos desde os estágios iniciais da carreira até posições de liderança sênior.
Por que o pipeline de liderança é importante?
Investir em um pipeline de liderança não apenas garante que as organizações atendam às demandas futuras de liderança, mas também equipa os futuros líderes para enfrentar desafios e impulsionar a inovação. No entanto, construir um pipeline de liderança envolve mais do que apenas planejamento sucessório; exige uma abordagem proativa tanto para liderança quanto para desenvolvimento de talentos.
Desenvolvendo líderes preparados para o futuro e o sucesso organizacional
Em pesquisas anteriores, os executivos frequentemente destacam a necessidade de um desenvolvimento eficaz de liderança em todos os níveis de suas organizações. Eles também reconhecem que seus programas de liderança atuais muitas vezes não produzem o impacto nos negócios que esperam. Este dilema destaca algumas das questões que os tomadores de decisão geralmente trazem à Talogy ao posicionar suas organizações para o sucesso:
- – Como posso ajudar meus líderes a terem sucesso agora, bem como prepará-los para oportunidades futuras?
- – Quais novas habilidades meus líderes precisarão daqui a três a cinco anos?
- – Como posso reter os líderes que estou cultivando dentro da minha organização?
- – Existe mais no desenvolvimento de liderança do que apenas treinamento?
Essas perguntas tornam-se ainda mais significativas diante de aposentadorias ou rotatividade de funcionários. À medida que líderes experientes seguem em frente, eles levam consigo anos de conhecimento e experiência acumulados. Muitos desses líderes cresceram em suas responsabilidades ao longo do tempo, um luxo que pode não existir para seus sucessores. A necessidade de novos líderes se tornarem proficientes mais rapidamente e aprenderem um conjunto mais exigente de habilidades apresenta um desafio significativo para as organizações.
Uma das chaves para estabelecer um programa de desenvolvimento de liderança bem-sucedido é garantir que o esforço atenda aos objetivos específicos dos líderes em cada nível da organização. As necessidades de gestores iniciantes, gestores de nível médio e executivos seniores devem ser atendidas para abordar lacunas individuais e reforçar a cultura geral de liderança da organização.
Como construir um pipeline de talentos
Construir um pipeline de talentos robusto requer planejamento estratégico e medidas proativas para ajudar as organizações a identificar, desenvolver e nutrir talentos de liderança. Então, por onde começar?
5 passos para construir um pipeline de liderança
- Clarifique as necessidades futuras de liderança em toda a organização. Não se concentre apenas em criar mais do que você já tem hoje. Como é o clima de liderança e onde você pode identificar espaço para crescimento? Pense para onde seu negócio está se direcionando e quais habilidades seus líderes precisarão para impulsionar o sucesso futuro.
- Vincule o desenvolvimento de liderança ao planejamento sucessório organizacional e aos planos de desenvolvimento de carreira individual. O desenvolvimento eficaz de liderança é comumente vinculado a outros programas vitais. Use suas discussões de planejamento sucessório para destacar necessidades para grupos inteiros de líderes (por exemplo, todos os gerentes de linha de frente) bem como necessidades individuais para candidatos específicos à sucessão.
- Use avaliações de talento para identificar com precisão lacunas específicas de desenvolvimento. O julgamento de um supervisor é um elemento crítico na identificação das necessidades de desenvolvimento de um líder – mas você não pode gerenciar o que não pode medir. Você pode complementar a perspectiva do supervisor com avaliações de liderança projetadas para fornecer uma visão clara e objetiva do desempenho e potencial do líder. Com o tempo, o banco de dados de resultados de avaliação pode ser uma grande fonte de insights sobre as forças e necessidades dos líderes da organização.
- Posicione os executivos da empresa como patrocinadores do programa e também como professores. Colocar estrategicamente os principais líderes da sua organização diante dos participantes do programa vai além de compartilhar seu conhecimento e experiência. Esse posicionamento permite que os executivos desenvolvam confiança e fomentem relacionamentos, algo que muitos colaboradores observam como significativamente ausente na cultura de trabalho atual. Construir relacionamentos agora pode evitar que você perca talentos valiosos no futuro.
- Empregue uma gama completa de recursos de desenvolvimento. Pense além da sala de aula tradicional. Inclua oportunidades de desenvolvimento no cargo, coaching e mentoria, projetos especiais ou designações interfuncionais, e a participação em programas de aprendizado formal.
Capacite sua organização com um pipeline de liderança forte
Incorporar nossos cinco passos essenciais para desenvolver um pipeline de liderança coloca sua organização no caminho para um crescimento sustentado e resiliência. Ao avaliar suas necessidades de liderança atuais e futuras e adotar uma abordagem cuidadosa ao desenvolvimento, você pode nutrir talentos de liderança para garantir que sua organização esteja posicionada para um sucesso empresarial consistente.
Você está pronto para levar sua liderança para o próximo nível? Com as avaliações baseadas em ciência e as soluções de gestão de talentos da Talogy, você pode encontrar uma abordagem personalizada para atender às necessidades específicas e à jornada de aprendizado de cada pessoa.
