Escrito por Amber Thomas, Consultora
Vamos encarar a realidade – a contratação para cargos de nível inicial pode ser frustrante. Por um lado, há poucos critérios para avaliar, mas, por outro, sabemos que nem todo candidato será adequado. Para acertar nesse processo, as empresas e seus gestores de recrutamento precisam investir tempo no desenvolvimento de uma estratégia eficaz para talentos em início de carreira. Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a atrair e contratar os melhores candidatos para posições de nível inicial – aqueles que não apenas aceitarão a oferta de emprego, mas prosperarão dentro da sua organização.
O que significa “nível inicial” para um cargo?
Antes de explorarmos as melhores práticas para contratação de funcionários de nível inicial, é importante definir o que significa uma posição desse tipo. Um cargo de nível inicial se refere a um trabalho que exige pouca ou nenhuma experiência profissional, sendo ideal para recém-formados ou pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho ou em um novo setor. Essas funções geralmente são projetadas para ajudar os funcionários a desenvolver habilidades fundamentais e ganhar experiência.
Embora esses cargos possam não exigir qualificações avançadas, eles são essenciais para empresas que desejam desenvolver talentos promissores e para candidatos que buscam iniciar suas carreiras. Afinal, todos nós começamos de algum lugar, certo? As contratações de nível inicial veem essas oportunidades como um primeiro passo, permitindo que cresçam e se desenvolvam dentro da empresa, eventualmente ascendendo a funções mais avançadas.
4 dicas para contratar os melhores funcionários para posições de nível inicial
A contratação de funcionários de nível inicial pode ser desafiadora para as organizações. Independentemente do setor ou função, ter um processo eficiente pode ajudá-lo a atrair os melhores candidatos. Abaixo, destacamos algumas etapas para garantir a contratação dos profissionais certos para essas vagas.
1. Selecione apenas com base nos critérios relevantes para o cargo
Você sabe que não pode contratar qualquer pessoa, mas os métodos de triagem que usava antes podem não estar funcionando. Antes de modificar a descrição do cargo, pare e pergunte-se o que realmente é importante para essa função. O ideal é priorizar aspectos difíceis de medir apenas por currículos, como colaboração, ética no trabalho, confiabilidade, ritmo de trabalho e orientação para o atendimento ao cliente.
Além disso, evite exigir qualificações que não são essenciais para o sucesso na posição. Por exemplo, não solicite anos de experiência quando muitas das habilidades necessárias podem ser aprendidas no próprio trabalho.
Depois de definir as competências críticas para a função, avaliações comportamentais e cognitivas podem ser uma excelente maneira de medi-las de forma confiável antes mesmo de começar a revisar currículos e inscrições. Isso permite que você dedique mais tempo aos candidatos que realmente se encaixam na cultura da empresa e na posição em questão.
2. Torne o processo de seleção mais eficiente
Assim que as inscrições começam a chegar, a pressão para preencher a vaga rapidamente aumenta. Se você está se sentindo sobrecarregado ou percebe que muitos candidatos não estão realmente interessados na função, pode ser hora de repensar sua abordagem de contratação.
Esse pode ser um ótimo momento para buscar uma perspectiva externa. Muitas vezes, nos acostumamos tanto com nosso próprio processo que deixamos de identificar oportunidades de melhoria. Mapeie as etapas atuais e analise se é necessário reformular algumas delas ou até mesmo revisar toda a abordagem.
Considere a automação de algumas partes do processo para reduzir a sobrecarga de trabalho da equipe de recrutamento e otimizar o tempo. Por exemplo, a inscrição deve ser um instrumento eficiente para eliminar candidatos não qualificados logo no início. Pergunte-se:
– Quais etapas do recrutamento podem ser automatizadas?
– O formulário de inscrição está filtrando candidatos de maneira eficaz?
– Você tem um canal eficiente para se comunicar e atualizar um grande volume de candidatos?
– Os candidatos estão recebendo informações suficientes sobre a função antes da entrevista?
3. Aproveite as vantagens da contratação em grande volume
É importante lembrar que nem todo candidato será uma escolha ideal ou atenderá a todos os requisitos que você procura. Muitas vezes, ao contratar para posições de nível inicial, pode ser difícil encontrar candidatos “perfeitos” dentro dos critérios estabelecidos.
Em vez de gastar tempo analisando pilhas de currículos, deixe seu processo de seleção fazer parte desse trabalho para você. Utilize filtros automáticos e avaliações para eliminar candidatos que não atendem aos requisitos essenciais do cargo. Isso resultará em uma lista mais gerenciável de candidatos qualificados para revisar.
O melhor de tudo? Essa abordagem baseada em dados permite decisões mais informadas na contratação de funcionários de nível inicial e reduz a chance de precisar contratar alguém que não seja o ajuste ideal.
4. Avalie o encaixe motivacional
Lembre-se de que contratar um novo funcionário não envolve apenas avaliar suas habilidades ou qualificações – também é fundamental entender se ele se sentirá motivado no trabalho e alinhado à cultura da empresa.
Ao contratar candidatos de nível inicial, os recrutadores podem se sentir tentados a “embelezar” a função para atrair talentos mais qualificados. No entanto, isso pode resultar em contratações que rapidamente se tornam insatisfeitas, pois a descrição da função não condizia com a realidade do trabalho.
Para evitar a rotatividade, seja transparente sobre o que o cargo realmente envolve. Isso pode significar perder alguns candidatos no processo, mas garante que aqueles que permanecerem estarão realmente motivados, satisfeitos e menos propensos a deixar a empresa logo após a conclusão do onboarding.
Otimize seu processo de recrutamento para encontrar os melhores talentos de nível inicial
Se você ainda se pergunta “Como contratar os melhores funcionários para cargos de nível inicial?”, a resposta é simples – tenha um processo claro e transparente.
Ao implementar essas estratégias, sua empresa estará mais preparada para contratar candidatos que não apenas terão sucesso em suas funções, mas também contribuirão positivamente para a cultura organizacional.
Com um processo estruturado, você pode avaliar os candidatos de forma confiável e consistente, garantindo que apenas os melhores talentos avancem. Então, da próxima vez que você pensar “Deve haver uma maneira melhor”, lembre-se – sim, há!
