Escrito por Amanda Teti (Senior Consulting Associate), Daniel Messinger (Consulting Associate) e Megan Why (Consultant)
O uso de ferramentas de IA na aquisição de talentos está se tornando uma tendência cada vez mais forte em 2025. Enquanto algumas empresas já implementaram políticas e diretrizes claras sobre o uso dessas tecnologias nos processos seletivos, outras ainda estão navegando nesse novo cenário. De qualquer forma, a IA está se tornando cada vez mais presente e começa a remodelar os processos tradicionais de recrutamento, o que reforça a importância dos profissionais de RH entenderem como utilizar a IA, especialmente na tomada de decisões e nas etapas do processo seletivo. Compreender o impacto da IA no recrutamento é essencial para garantir seu uso ético e eficaz.
Ferramentas de IA no recrutamento: 3 áreas de foco
A maioria das pessoas está familiarizada com IA em chatbots, sugestões em buscas na web, ou, mais recentemente, no ChatGPT e em veículos autônomos. No entanto, o uso de ferramentas de IA no recrutamento ainda é um conceito novo no mundo do RH. Quando pensamos em um processo tradicional de recrutamento, ele tem várias etapas, mas normalmente as três mais relevantes são: triagem, avaliação e entrevista. A seguir, veja como a IA impacta cada uma dessas etapas.
1. IA na triagem de candidatos
Na triagem, ferramentas de IA ajudam recrutadores a analisarem grandes volumes de currículos rapidamente, o que torna essa opção bastante atrativa. Quando bem utilizada, a IA também pode reduzir viés humano. Porém, antes de incorporá-la ao processo seletivo, é importante avaliar seus benefícios e possíveis riscos.
Eficiência:
Um estudo sobre ética da IA em recrutamento, realizado por Hunkenschroer e Luetge (2022), mostra que ferramentas de IA são eficientes para filtrar centenas de currículos com base em critérios pré-definidos, selecionando os candidatos mais adequados. Isso reduz significativamente o tempo gasto em triagens manuais, liberando os recrutadores para focarem em outras etapas mais estratégicas.
Por outro lado, um risco identificado é a possibilidade de candidatos qualificados serem descartados porque seus currículos não contêm palavras-chave exatas. Isso prejudica tanto os candidatos quanto a empresa. A solução está em garantir que as descrições de vagas incluam palavras e expressões flexíveis, capazes de reconhecer habilidades transferíveis expressas de formas variadas.
Viés:
O viés é o tema mais discutido na literatura sobre IA aplicada ao recrutamento. Uma vantagem das ferramentas de IA é que elas podem eliminar julgamentos enviesados dos recrutadores, focando exclusivamente nas competências e nas qualificações. Contudo, se o algoritmo não for bem construído, surge o risco do viés algorítmico, ou seja, quando o preconceito é inserido involuntariamente na própria programação.
A boa notícia é que o viés algorítmico é mais fácil de ser identificado e corrigido do que o viés humano. Para isso, os algoritmos devem ser periodicamente auditados, revisados e testados, garantindo assim um processo seletivo justo e ético.
2. IA nas avaliações
Até o momento, a IA tem sido pouco utilizada em avaliações pré-admissionais. Embora tenha enorme potencial, muitas empresas ainda avaliam as implicações práticas, legais e éticas desse uso.
Imagine o seguinte cenário: a IA analisa centenas de horas de vídeos de colaboradores desempenhando uma função e, a partir disso, cria avaliações sob medida, que podem incluir testes de personalidade, provas de conhecimento técnico ou até simulações em realidade virtual. Com isso, ela sintetiza todos os dados para emitir uma recomendação sobre determinado candidato.
Essa tecnologia ainda não existe, mas está muito mais próxima do que imaginamos.
Diante dessa evolução, surgem perguntas essenciais:
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– Como garantir que a IA não favoreça ou prejudique determinados grupos?
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– Como assegurar que as ferramentas estão medindo fatores realmente relevantes para o cargo?
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– Quando a IA estará suficientemente precisa para ser integrada nas avaliações?
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– Até que ponto é necessário o envolvimento humano para evitar erros ou riscos legais?
Por enquanto, temos mais perguntas do que respostas. Isso exige que líderes de negócios acompanhem constantemente os avanços tecnológicos e ajustem suas práticas conforme o cenário evolui.
3. IA nas entrevistas
Enquanto a aplicação da IA nas avaliações ainda gera questionamentos, nas entrevistas seu uso já está bem mais desenvolvido. Nesse modelo, os candidatos interagem com plataformas tecnológicas, respondendo a perguntas por vídeo ou texto. A IA então analisa essas respostas com base em algoritmos específicos para cada função e organização. O recrutador recebe um relatório com os resultados, tendo tido pouca ou nenhuma interação direta com o candidato até então.
Esse tipo de ferramenta é especialmente útil em processos de alto volume, pois permite que o recrutador avalie mais candidatos do que conseguiria em entrevistas presenciais, além de ajudar na redução de vieses.
Por outro lado, o sucesso dessa abordagem também depende de manter uma boa experiência para o candidato. Muitos candidatos valorizam a possibilidade de realizar entrevistas de forma assíncrona, no seu próprio tempo e local. No entanto, outros preferem o contato presencial, onde podem demonstrar sua personalidade, criar conexão e esclarecer dúvidas diretamente com o entrevistador.
O avanço das ferramentas de IA na seleção de talentos
As organizações precisam decidir se querem processos altamente tecnológicos ou mais humanizados. Embora seja esperado que, em 2025, muitas empresas adotem mais tecnologias baseadas em IA, também será fundamental entender onde o toque humano continua sendo essencial e valorizado.
À medida que nos tornamos mais confortáveis com a IA no recrutamento, veremos essa tendência crescer em diversas áreas do RH. Apesar desse avanço, a participação humana continuará sendo essencial para garantir decisões éticas, justas e alinhadas às necessidades organizacionais.
Sobre os autores:
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Amanda Teti, Senior Consulting Associate, especialista em clientes dos setores automotivo e de manufatura, atua no desenvolvimento e implementação de soluções de avaliação, além de fornecer treinamento e suporte. Atualmente, cursa mestrado em Psicologia Organizacional.
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Daniel Messinger, Consulting Associate, apoia consultores na entrega de projetos, coleta e análise de dados, planejamento de projetos, job analysis, validação e implementação de avaliações.
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Megan Why, Consultant, atua no gerenciamento de implementações, job analysis, monitoramento, geração de relatórios e análise de impacto adverso. Tem experiência com segurança no trabalho, contratação em alto volume na indústria e treinamento de entrevistas.
