Por Laura-Kate Ruttle, Consultora Principal
Atualmente, parece que todo mundo está falando sobre a implementação de iniciativas de contratação baseada em habilidades e sobre os benefícios dessa abordagem. Essas conversas geralmente vêm acompanhadas de alertas de que sua organização ficará para trás se não mudar rapidamente seu processo de contratação. No entanto, poucas pessoas falam sobre o que realmente é necessário para implementar práticas de contratação baseadas em habilidades.
Ao conversar com clientes, fica claro que, como não há muitas orientações práticas facilmente disponíveis, a ideia de adotar uma abordagem baseada em habilidades pode parecer disruptiva, intensiva em recursos, demorada e cara. E isso acaba colocando muita pressão sobre os profissionais de aquisição de talentos para “acertar de primeira”.
À primeira vista, iniciativas de contratação baseada em habilidades podem parecer um conceito abstrato, mas não precisam ser uma reformulação excessivamente complexa que desfaça o bom trabalho que você e suas equipes já realizaram. Dito isso, essa mudança pode não ser necessária para todas as organizações. Se você não tem certeza se esse é o caminho certo, é importante dedicar um tempo para avaliar cuidadosamente se essa abordagem faz sentido para o seu negócio. Caso entenda que esse é o próximo passo adequado, desenvolvemos um guia passo a passo para contratação baseada em habilidades que cobre os principais componentes e aproveita o trabalho que você já realizou na área de recrutamento e seleção.
Guia de contratação baseada em habilidades: 6 passos a seguir
1. Definir: identificar as habilidades que realmente importam
Este é um primeiro passo crítico nas iniciativas de contratação baseada em habilidades, no qual o foco está em distinguir habilidades de competências e obter clareza sobre o que “habilidades” significam para você e para sua organização. Por que isso é tão importante? Porque, sejamos sinceros, não existe uma definição consistente no mercado. Embora isso possa ser desafiador, também oferece flexibilidade, não há uma resposta certa ou errada. Isso permite que você defina habilidades de uma forma que faça mais sentido para o contexto organizacional, sua cultura e seus cargos. Por exemplo, quão específica você deseja que uma habilidade seja? Quantas habilidades-chave um cargo deve ter?
Há diferentes maneiras de abordar essa etapa, que variam bastante dependendo do seu ponto de partida. Você já possui um framework de competências robusto e plenamente integrado? Realizou recentemente uma análise de cargos abrangente que destaque os atributos pessoais que diferenciam o desempenho? Ou está apenas começando a explorar a mensuração de atributos além do currículo, indo além dos cargos ocupados e das qualificações formais? As respostas a essas perguntas ajudarão a determinar se você deve criar algo novo a partir do que já possui ou adotar um framework e uma taxonomia de habilidades já estabelecidos e alinhados às suas necessidades.
2. Alinhar: conectar habilidades aos cargos e à estratégia organizacional
Agora que você desenvolveu um framework abrangente das habilidades que realmente importam, é hora de alinhar suas iniciativas de contratação baseada em habilidades com a estratégia organizacional mais ampla e com os cargos específicos, incluindo tanto as funções atuais quanto aquelas que poderão ser necessárias no futuro.
Reflita se existem habilidades essenciais, válidas para toda a organização, que todos os colaboradores precisam para ter sucesso, independentemente do cargo, e reconheça também aquelas mais específicas por função, papel ou nível. É fundamental adotar uma visão orientada para o futuro, considerando não apenas as habilidades necessárias hoje, mas também aquelas que serão essenciais em seis, 12 ou 24 meses. Técnicas como entrevistas visionárias com líderes estratégicos e a análise dos planos de crescimento da organização podem ajudar a antecipar essas necessidades futuras.
Neste ponto, também se torna importante compreender como diferentes habilidades se relacionam com métricas de desempenho, resultados de negócio e objetivos estratégicos. Essa compreensão ajuda a direcionar o foco para o que realmente gera impacto e permite que sua estratégia se torne um catalisador de sucesso organizacional e não apenas um processo para preencher vagas.
3. Analisar: identificar forças e lacunas na força de trabalho
Antes de agir e implementar mudanças com práticas de contratação baseada em habilidades, é essencial entender claramente onde sua organização se encontra hoje. Por isso, esta etapa foca em construir uma visão sólida do panorama atual de habilidades internas. Pergunte-se:
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– Quais habilidades já são predominantes na força de trabalho?
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– Talvez ainda mais importante: onde estão as lacunas de habilidades?
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– Dentre essas lacunas, quais têm maior probabilidade de impedir a organização de alcançar seus objetivos estratégicos?
Uma auditoria detalhada de talentos da força de trabalho é extremamente valiosa nesse momento, utilizando uma abordagem multimétodo, que pode incluir avaliações 360 graus e ferramentas de avaliação de habilidades para construir uma visão abrangente. Essa abordagem revela dados e informações que ajudam a responder a essas perguntas e orientam decisões, permitindo priorizar os próximos passos de forma significativa. Essa etapa estabelece a base para a construção de uma força de trabalho de alto desempenho, fundamentada em evidências e não em suposições.
4. Avaliar: mensurar habilidades com confiança
Agora que você mapeou as lacunas de habilidades da sua força de trabalho, é hora de avaliar novos candidatos para as habilidades e funções necessárias. Certifique-se de utilizar avaliações psicométricas com histórico comprovado e evidências claras de validade, equidade e confiabilidade.
Durante o processo de avaliação, é importante mensurar tanto habilidades específicas do cargo quanto habilidades transferíveis. Práticas eficazes de contratação baseada em habilidades vão além do que os candidatos conseguem fazer hoje e adotam uma abordagem mais holística, avaliando também as bases das habilidades. Essas bases incluem características pessoais como personalidade, capacidade cognitiva, inteligência emocional, motivação e valores. Essas características tendem a ser mais estáveis do que as próprias habilidades — especialmente em contextos de rápidas mudanças tecnológicas — e oferecem insights valiosos sobre o potencial de habilidades de uma pessoa.
Potencial de habilidades refere-se à probabilidade de um indivíduo dominar habilidades específicas e adquirir novas competências ao longo do tempo. Normalmente, avaliações online focam no potencial de habilidades, enquanto a proficiência em habilidades é mais adequadamente mensurada em etapas presenciais.
5. Mobilizar: usar insights sobre habilidades para agir
Com uma visão clara do conjunto de habilidades atual da força de trabalho e um entendimento do estado futuro desejado, esta etapa do guia tem como objetivo mobilizar os talentos existentes. Isso inclui aproveitar ao máximo as habilidades dos colaboradores que você já possui.
Avalie se as habilidades esperadas estão realmente presentes em cada equipe. Caso não estejam, existem pessoas em outras áreas que poderiam preencher essas lacunas? Utilizar os insights coletados permite realocar talentos de forma mais eficaz, seja movendo pessoas entre equipes ou atribuindo-as a novos projetos. Ao tomar essas decisões, é importante lembrar que habilidades, por si só, não contam toda a história. Considere também motivação, interesse e adequação ao time.
Esses insights também podem ser usados para criar e oferecer soluções direcionadas de desenvolvimento de colaboradores. Ao concentrar investimentos nas lacunas mais prevalentes ou impactantes, é possível construir jornadas coletivas de crescimento mais eficientes e custo-efetivas.
6. Evoluir: usar dados para promover melhoria contínua
Por fim, um elemento essencial que não pode ser esquecido: a contratação baseada em habilidades é um ciclo contínuo. As habilidades não são estáticas — elas se desenvolvem ao longo do tempo, assim como as exigências dos cargos e da força de trabalho. À medida que a tecnologia avança e as prioridades organizacionais mudam, sua taxonomia de habilidades precisa evoluir para continuar refletindo o que é necessário para o sucesso futuro.
Por isso, é fundamental revisitar regularmente suas práticas de contratação baseada em habilidades para revisar o que está sendo mensurado, como e por quê. As habilidades em foco ainda estão impulsionando o desempenho? Novas capacidades estão se tornando mais importantes? Dados de desempenho e métricas de talentos podem ajudar a responder a essas perguntas, desde que sejam bem capturados e utilizados.
Ao tratar a contratação baseada em habilidades como um processo contínuo e cíclico, sua estratégia de recrutamento se mantém relevante, resiliente e preparada para as transformações que certamente continuarão a surgir.
