Inteligência artificial na avaliação de talentos

Como a IA pode ser usada para beneficiar organizações e funcionários?

A IA pode ser uma ótima ferramenta para gerar eficiência no ambiente de trabalho, mas isso sempre precisa acontecer em conjunto com a supervisão humana. Vale a pena pensar na IA generativa como um “assistente engenhoso” – alguém que lida rapidamente com tarefas rotineiras e simplifica sua carga de trabalho diária, mas que não consegue operar efetivamente sem sua orientação e contribuição. Embora a IA seja geralmente mais rápida, precisa e capaz de reter e sintetizar dados do que os seres humanos, as organizações ainda precisarão de funcionários que demonstrem habilidades humanas valiosas e voltadas para o futuro, como criatividade, inteligência emocional, pensamento crítico e agilidade de aprendizado. Quando a IA e as pessoas trabalham juntas, a IA pode beneficiar tanto a organização quanto seus funcionários de diversas maneiras, incluindo:

Como os departamentos de RH podem implementar IA com sucesso no ambiente de trabalho?

Embora a IA possa efetivamente apoiar a eficiência das equipes de RH, é importante implementar a tecnologia de IA estrategicamente para garantir que ela seja usada corretamente e que as possíveis consequências negativas sejam mitigadas desde o início. Ao começar a incorporar IA nos processos de RH, certifique-se de:

1. Estabelecer governança e princípios claros de IA: É fundamental estabelecer políticas e diretrizes antecipadamente para permitir o uso ético e apropriado da IA ​​nos processos de RH. Elas precisam considerar elementos como avaliação de ferramentas de IA, segurança, privacidade de dados, uso apropriado e inapropriado, conformidade com os requisitos legais e supervisão humana.
2. Facilitar o treinamento: Para que os profissionais de RH trabalhem efetivamente com a tecnologia de IA, eles precisam ser treinados no gerenciamento de sistemas para agregar valor à experiência humana na área de RH. Considere oferecer treinamento em habilidades essenciais, como inteligência emocional, pensamento crítico e gerenciamento de vieses, para preparar totalmente sua força de trabalho para utilizar o poder da IA ​​em RH.
3. Estabeleça os principais tomadores de decisão:À medida que as linhas entre o envolvimento humano e a IA nos processos de RH se tornam tênues, é fundamental definir quem é o responsável final pela decisão e como o feedback sobre essas decisões é facilitado.
4. Concentre-se em diversidade, equidade e inclusão (DEI): Se não forem apoiados por insights e facilitação de especialistas, os modelos de IA correm o risco de reforçar vieses sociais e podem não levar em conta os desafios únicos de certos subgrupos. Isso pode fortalecer as disparidades existentes e até mesmo desfavorecer indivíduos de comunidades marginalizadas, o que pode levar a espaços amplamente homogêneos que não apoiam os princípios de DEI. A experiência humana em modelos de IA e processos de gestão de talentos é fundamental para minimizar o viés e o impacto adverso
5. Adote uma abordagem holística: Em última análise, embora o uso de ferramentas de IA em RH possa ajudar em algumas áreas, é importante perceber que estamos trabalhando com seres humanos complexos, com preferências, interesses e potencial de desempenho. É fundamental analisar os processos e resultados de forma holística antes de tomar qualquer decisão importante.

Como você pode usar IA na avaliação?

Existem muitas oportunidades para empregar IA em avaliações de talentos, por exemplo, para ajudar na geração de conteúdo de avaliação, na criação de processos de recrutamento baseados em chatbots ou na oferta de simulações de trabalho mais interativas. Como profissionais de gestão de talentos, precisamos manter o foco na mensuração dos aspectos corretos e não nos distrairmos com novas tecnologias atraentes. Dessa forma, podemos aproveitar o incrível potencial das ferramentas de IA para avaliação, mantendo-nos atentos às possíveis armadilhas. Ao adotar qualquer nova tecnologia que envolva decisões de alto risco, o rigor científico, uma abordagem ponderada, total transparência e comunicação são vitais.

A intervenção humana ainda é necessária ao trabalhar com ferramentas de avaliação de IA, e os profissionais de RH precisarão aplicar habilidades que os computadores simplesmente não possuem para garantir que decisões de avaliação eficazes e justas sejam tomadas.

Quais são os benefícios de usar IA na avaliação de talentos?

A IA pode aprimorar significativamente os processos em qualquer etapa do processo de avaliação de talentos, como:

•  Experiências aprimoradas e mais personalizadas para os participantes
•  Automatização de tarefas e processos rotineiros e demorados
•  Auxílio aos recrutadores na tomada de decisões mais precisas
•  Descoberta de padrões e insights de dados em toda a organização
•  Detecção e potencial redução de viés inconsciente

Encontrar um equilíbrio entre tecnologia e julgamento humano é essencial ao trabalhar com ferramentas de avaliação de IA. Para usar a IA de forma eficaz em processos de avaliação que sejam justos, precisos e legalmente defensáveis, você precisa de um parceiro de implementação que entenda mais do que apenas a tecnologia e os dados; uma empresa com histórico comprovado em ciência e teoria de avaliação, legislação e conformidade global e design de experiência do usuário (UX) otimizado.

Quais são os desafios de usar IA na avaliação de talentos?

Embora existam muitos benefícios potenciais no uso de ferramentas de avaliação de IA, existem riscos que devem ser considerados – e discutidos abertamente – em toda a sua organização:

• Ignorar o ‘elemento humano’: A dependência excessiva da automação pode resultar na negligência do aspecto humano das decisões de emprego, como empatia e visão de futuro.
• Entrada tendenciosa gera saída tendenciosa: Compreender os dados que alimentam seus modelos de IA é crucial – e mesmo assim, modelos de IA projetados para serem neutros ainda podem aprender e perpetuar vieses sociais presentes em dados históricos se não forem monitorados de perto.
• Alta complexidade reduz a transparência: A coleta contínua de grandes volumes de dados é necessária para sustentar os modelos de IA, todos coletados de forma ética que garanta a privacidade e a confidencialidade dos dados. tanto informações pessoais quanto confidenciais.
• Violações de privacidade de dados: Os usuários precisam ter cuidado com a privacidade dos dados e com exatamente quais dados são inseridos em ferramentas de IA, principalmente em ferramentas disponíveis publicamente, onde os provedores podem usar dados para treinar seus modelos.
• Reutilizar processos de IA pode levar a erros: Traduzir o uso de IA no ambiente de trabalho de outras partes da empresa para se adequar às soluções de gestão de talentos e processos de uma organização precisa ser feito com cuidado.

Ao manter a consistência com as melhores práticas nessas áreas, você tranquilizará os candidatos e seus funcionários atuais de que as ferramentas de IA para avaliação e tecnologias relacionadas serão sempre usadas de forma responsável.

Quais são as preocupações éticas com o uso de IA na gestão de talentos?

Muitos benefícios positivos foram atribuídos às inovações que usam IA no ambiente de trabalho para uma ampla gama de aplicações, mas, ao mesmo tempo, alertas foram emitidos por cientistas, legisladores, grupos de justiça social e pela mídia sobre o potencial do uso de IA na gestão de talentos ser tendencioso, invadir a privacidade ou cair em mãos erradas para fins nefastos.

Tudo isso levou a certa desconfiança em relação à IA na avaliação de talentos e a pedidos por diretrizes em torno de seu uso, especialmente à medida que a IA se torna cada vez mais poderosa com automação e capacidades generativas. A conversa se intensificou com um tema comum que clama pelo uso ético da tecnologia e da avaliação na era da inteligência artificial. Tanto a Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) quanto a Society for Human Resource Management (SHRM) emitiram recentemente recomendações para avaliação baseada em IA que destacam a necessidade de prática ética.

Como será o futuro da IA ​​na avaliação de talentos?

Pode-se afirmar com segurança que a IA no local de trabalho, assim como em geral, veio para ficar, e muitos dos benefícios que ela proporciona

Quais princípios e melhores práticas a Talogy aplica ao usar IA na avaliação de talentos?

A Talogy reuniu uma equipe de especialistas para garantir que o uso de IA em avaliações seja feito com cuidado e em situações onde realmente agrega valor, minimizando, ao mesmo tempo, os riscos de fraude e contestações judiciais. Nossa equipe de psicólogos organizacionais com doutorado trabalha com a filosofia de que as soluções de avaliação por IA devem ser usadas onde realmente agregam valor e sempre monitoradas por especialistas para minimizar vieses, impactos negativos e preocupações com fraudes. Como resultado, você obtém maior engajamento dos candidatos, aumento da eficiência, processos mais ágeis e dados valiosos para aprimorar suas estratégias e resultados na área de talentos.

O que a Talogy faz para mitigar os riscos na aplicação de IA em avaliações?

A Talogy estabeleceu um processo de Governança de IA claro e robusto, projetado para promover e monitorar o uso eficaz, seguro e ético das tecnologias de IA. Por meio desse processo, estabelecemos nossos principais princípios éticos para o uso de IA em avaliações de talentos:

1. Segurança e proteção Os aplicativos de IA devem ser gerenciados e protegidos contra riscos não intencionais que possam causar danos a indivíduos ou organizações.
2. Privacidade A privacidade dos dados deve ser respeitada e protegida no desenvolvimento, armazenamento e aplicação de IA, em conformidade com os usos pretendidos, o consentimento e as leis e regulamentos aplicáveis.
3. Equidade: Os aplicativos de IA devem ser desenvolvidos e usados ​​de maneira equilibrada, mitigando vieses, evitando resultados indesejados e permitindo acesso e tratamento equitativos.
4. Confiabilidade e precisão: Os aplicativos de IA devem operar e produzir resultados precisos, consistentes, exatos e válidos, representando a finalidade e o uso pretendidos.
5. Transparência e explicabilidade: Os aplicativos de IA no local de trabalho devem ser divulgados quando necessário e apropriado, e seu uso deve ser explicada de forma compreensível, auditável e adequadamente aberta à inspeção.
6. Agência humana: Os aplicativos de IA devem ser desenvolvidos e usados ​​de maneira respeitosa e socialmente responsável, respeitando a dignidade e incluindo, de forma apropriada, a intervenção humana.
7. Responsabilidade e governança: Os aplicativos de IA devem ser regidos por políticas e processos para garantir o alinhamento com o uso pretendido e para prestar contas das decisões e resultados derivados do uso de IA na gestão e avaliação de talentos.

O que a Talogy faz para minimizar o uso indevido de IA por candidatos durante as avaliações?

Na Talogy, levamos a sério o impacto da IA ​​na integridade das avaliações. Pesquisamos continuamente essa área para investigar o impacto do uso inadequado de IA em avaliações de talentos e abordagens para ajudar a prevenir isso. Nosso grupo global e multifuncional de pesquisa em IA identificou uma combinação de quatro abordagens para mitigar o risco de fraude com IA, que pode ser definida como ‘violação da integridade do processo de avaliação, engano ou deturpação intencional do próprio trabalho’:

1. Design:Baseamos nosso design de avaliação em pesquisas robustas para nos ajudar a entender o risco de fraude com IA em diferentes tipos de avaliações. Ao selecionar cuidadosamente uma combinação de métodos de avaliação, garantimos resultados confiáveis ​​para a necessidade específica da solução.
2. Instrução:Recomendamos que as organizações definam uma posição clara sobre o que é uso apropriado e inapropriado de IA em seu processo de avaliação e, em seguida, comuniquem isso de forma transparente aos candidatos no início do processo.
3. Monitoramento:Estamos comprometidos com o monitoramento contínuo dos dados de avaliação para identificar tendências que possam indicar um aumento em comportamentos de fraude ou conduta incomum dos candidatos. Também realizamos regularmente avaliações do impacto da IA ​​generativa nas avaliações disponíveis em nosso portfólio.
4. Deter: Para impedir fraudes, desativamos o recurso de copiar e colar em muitas de nossas soluções. Também podemos implementar os chamados “contratos de honestidade”, um método comprovado de dissuasão que solicita aos participantes da avaliação que concordem em concluir as avaliações honestamente e sem ajuda externa.