Mudança organizacional

A mudança organizacional é o processo de uma organização mudar a forma como trabalha ou opera. No passado, a mudança organizacional era planejada e episódica. Com o início da Quarta Revolução Industrial, o mundo está mudando mais rápido do que nunca, e isso é de uma escala, velocidade e complexidade sem precedentes. A mudança organizacional é agora uma realidade constante que exige que as organizações se tornem cada vez mais ágeis para permitir que elas girem e se adaptem regularmente. As organizações mais bem-sucedidas são aquelas que respondem – em ritmo – aos desafios e oportunidades emergentes.

A mudança organizacional vem de muitas formas. Os tipos de mudanças organizacionais variam de mudanças adaptativas em escala relativamente pequena (por exemplo, implementação de novos processos, sistemas, software de TI) a mudanças mais transformacionais da missão, estratégia e cultura de uma organização. Essa mudança de transformação em larga escala pode ser motivada por fusões e aquisições, a chegada de um novo CEO, entrada em novos mercados ou grandes inovações técnicas. Como exemplo, muitos varejistas locais da cidade estão tendo que mudar seu modelo de negócios em resposta aos concorrentes que estão interrompendo o mercado e criando uma crescente concorrência on-line.

“Os objetivos da mudança organizacional são permanecer competitivo e alcançar objetivos estratégicos, como maximizar o crescimento, a inovação ou o atendimento ao cliente.”

A mudança organizacional em larga escala é desafiadora e requer investimento de tempo e energia para ter sucesso e realizar as melhorias desejadas no desempenho. Grande parte da pesquisa sobre mudanças organizacionais indica baixas taxas de sucesso. As apostas são altas e, deixadas ao acaso, os riscos de mudanças mal gerenciadas podem levar a uma resistência a novas formas de trabalhar, má moral, diminuição do desempenho e perda de talentos-chave. O fracasso em alcançar mudanças com sucesso também leva ao cinismo, tornando mais difícil obter engajamento no futuro.

Gerenciar a mudança é, portanto, essencial para garantir resultados bem-sucedidos. Isso requer o envolvimento ativo de líderes e gerentes em toda a organização; para definir direção, envolver e motivar as pessoas e modelar e incorporar novas formas de trabalhar.

A cultura organizacional são as crenças e suposições compartilhadas dentro de uma organização que caracterizam ‘como fazemos as coisas por aqui’. A cultura é semelhante à ‘personalidade’ de uma organização, às características duradouras e às formas preferidas de fazer as coisas. Clima é o sentimento da organização, como é trabalhar por aqui. Isso é semelhante à inteligência emocional de uma organização, como ela se gerencia e envolve sua força de trabalho. O clima de liderança é um subconjunto disso, onde o clima é definido pelos comportamentos dos líderes dentro da organização. A mudança organizacional em larga escala geralmente requer uma mudança na cultura de uma organização. Peter Drucker citou uma vez que, “A cultura come estratégia no café da manhã”, o que significa que essa estratégia só pode ter sucesso se a cultura a apoiar. Por exemplo, é improvável que uma organização que procure introduzir políticas de diversidade, equidade e inclusão para aumentar a representação de grupos minoritários seja bem-sucedida, a menos que tenha uma cultura que valorize a diferença. Uma organização cujo sucesso depende de responder rapidamente às mudanças nas necessidades dos clientes lutará para conseguir isso se tiver uma cultura burocrática em que os funcionários da linha de frente são obrigados a seguir regras rígidas.

“A mudança de cultura pode ser o aspecto mais desafiador da mudança organizacional, pois requer mudanças na forma como as pessoas pensam, sentem e se comportam, e isso requer mudanças de crenças subjacentes compartilhadas.”

O primeiro passo para alcançar a mudança cultural é alinhar a estratégia com a cultura, articulando a cultura desejada que apoiará a estratégia. Por exemplo, se uma empresa deseja desenvolver a fidelidade e a confiança do cliente, eles precisarão passar de uma cultura de controle hierárquico para uma de empoderamento e confiança na linha de frente. Isso garantirá que eles tenham maior agilidade organizacional e possam responder rapidamente às necessidades e demandas dos clientes. Uma vez que isso esteja claro, a próxima etapa é articular os sistemas, processos, comportamentos e crenças que sustentam a cultura desejada. Isso leva ao processo de gerenciamento de mudanças e instilação de novas crenças e hábitos que reforçam a cultura desejada. Mudar hábitos e crenças arraigadas leva tempo, e focar no clima de liderança é um poderoso catalisador nesse processo.

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As três chaves para o gerenciamento bem-sucedido de mudanças são:

1. Uma história de mudança clara
2. Envolvimento dos líderes
3. Habilitação de mudança

Para se envolver na mudança, as pessoas precisam entender por que isso está acontecendo e se preocupar o suficiente com isso para fazer as mudanças necessárias em como funcionam. Precisa haver uma visão convincente ou uma história de mudança – para que as pessoas entendam e compreendam por que é necessário, e por que agora. Eles também precisam entender o que isso significa para eles – o que eles podem precisar fazer de forma diferente – e estar motivados e ver as oportunidades que isso apresenta. As pessoas também são mais propensas a se envolver e adotar mudanças quando estão envolvidas em moldá-las e se sentem empoderadas durante o processo. Finalmente, celebrar o progresso e as vitórias ao longo do caminho trará a energia muito necessária durante a mudança transformacional em larga escala.

Para uma mudança bem-sucedida, os líderes precisam entender que seu papel principal é influenciar as mentalidades e comportamentos dos funcionários e que isso requer fornecer suporte aos funcionários. Os líderes devem modelar as mudanças desejadas para demonstrar sua adesão a novas formas de trabalhar.

As organizações em transformação precisam garantir que as pessoas possam fazer as mudanças necessárias – que tenham os recursos, sistemas e suporte certos para trabalhar de novas maneiras. A capacitação de mudança é uma maneira eficaz de reforçar a história de mudança e ganhar engajamento.

Finalmente, a mudança precisa ser reforçada por meio de meios formais e informais – por meio de métricas de desempenho, processos e formas de trabalho, e também por como os líderes seniores se comportam e modelam as mudanças desejadas (fundamentos descritos pelos quatro blocos de construção de mudança da McKinsey).

Embora essenciais, esses componentes não são suficientes porque a mudança bem-sucedida exige que as organizações gerenciem as emoções da mudança.

Psicologicamente falando, nossos cérebros buscam previsibilidade, o que significa que, embora possamos entender a lógica para a mudança e aceitá-la cognitivamente, a mudança emocional é frequentemente experimentada como ‘dolorosa’ ou uma ameaça. Se deixado sem supervisão, isso pode atrapalhar até mesmo os esforços alterados mais bem planejados. Toda mudança requer algum tipo de perda e um desafio às nossas necessidades psicológicas fundamentais de status, certeza, autonomia, relacionamentos e senso de justiça. O neurocientista de liderança David Rock chama isso de modelo SCARF. Ao reconhecer as emoções associadas à mudança, líderes e agentes de mudança podem ajudar as pessoas a entender melhor suas respostas, construir estratégias de enfrentamento e resiliência e se mover mais rapidamente para aceitar novas formas de trabalhar.

Os líderes desempenham um papel importante na facilitação do sucesso dos esforços de mudança, por isso é importante que os líderes tenham a mentalidade e o conjunto de habilidades para fazê-lo. As habilidades necessárias incluem comunicação e gerenciamento de outros por meio de mudanças. Os líderes devem ser capazes de ajudar as pessoas a entender a mudança – por que ela está acontecendo e o que isso significa para elas e motivar os outros celebrando as conquistas e o sucesso ao longo do caminho. Eles também precisam ser capazes de detectar quando as pessoas estão lutando com a mudança, ouvindo suas preocupações e apoiando-as no acesso aos seus recursos internos e resiliência.