Competências e comportamento

Uma competência reúne um conjunto de características e comportamentos específicos e relacionados, relevantes para o bom desempenho profissional.

Essas características incluem atributos individuais, como personalidade, aptidões, motivações, valores e habilidades.

Os conceitos de proficiência e competência comportamental são frequentemente confundidos. A proficiência se refere ao “o quê”, ou seja, aos padrões de desempenho e aos resultados que uma pessoa precisa alcançar no ambiente de trabalho. Dizer que alguém demonstra proficiência em determinada atividade significa, portanto, que essa pessoa atende aos padrões de desempenho previamente definidos.

Já a competência comportamental se refere ao “como”, isto é, aos comportamentos que contribuem para o sucesso. Em outras palavras: o que essa pessoa faz, na prática, para alcançar um desempenho eficaz?

O comportamento descreve a maneira como uma pessoa age, independentemente de estar ligado ao desempenho efetivo no trabalho. Competência, por outro lado, refere-se a comportamentos que estão ligados ao desempenho bem-sucedido no trabalho. Tanto o comportamento quanto a competência são influenciados pelas características subjacentes de um indivíduo (por exemplo, sua personalidade, talentos, habilidades, motivações, valores e habilidades).

Enquanto competência se refere a conjuntos de comportamentos relacionados ao desempenho efetivo no trabalho, habilidade refere-se à capacidade de executar bem uma tarefa ou ação. Eles podem sustentar o comportamento competente, mas, ao contrário das competências, eles existem independentemente de levarem ou não a um desempenho eficaz no trabalho.

As competências são geralmente usadas como base para programas de gestão de talentos e são geralmente definidas/organizadas em termos de uma estrutura ou modelo. O modelo ou estrutura de competência define como é o sucesso para um trabalho, nível, função ou organização. Modelos de competência podem ser usados como base para o recrutamento de candidatos a emprego, seleção de colaboradores de alta qualidade, desenvolvimento de funcionários existentes e gerenciamento de desempenho contínuo. Eles também fornecem um guia útil para os próprios funcionários em termos de compreensão de sua função e o que é exigido deles.

As competências esclarecem como é o sucesso entre as funções e funções em uma organização. Eles fornecem uma linguagem comum que pode ser usada em todo o ciclo de gerenciamento de talentos, incluindo o recrutamento e seleção de novos funcionários, o desenvolvimento de funcionários existentes e o gerenciamento de desempenho. Usar competências ao longo do ciclo de gerenciamento de talentos ajuda a garantir a consistência e a justiça de todas as iniciativas de gerenciamento de talentos. Também ajuda a garantir um desempenho eficaz, selecionando e/ou desenvolvendo as competências importantes para o sucesso.

Métodos comuns de medição de competências incluem avaliações, questionários ou entrevistas baseadas em competências e/ou centros de avaliação (incluindo exercícios como dramatizações, discussões em grupo, apresentações e estudos de caso). Todos os métodos acima podem ser usados como parte de um processo de recrutamento, seleção ou desenvolvimento com o melhor método dependendo da competência a ser medida e do propósito da avaliação (por exemplo, seleção versus desenvolvimento).

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Novas tecnologias, foco na diversidade, equidade e inclusão e o aumento do trabalho em casa ou híbrido mudaram o mundo do trabalho. Com isso vem uma mudança no que são consideradas as principais competências para o sucesso. Pesquisas sugerem que as principais competências para a próxima década serão:

Pensamento crítico
Coleta e avalia informações de uma variedade de fontes, identifica informações relevantes de informações irrelevantes e questiona de forma ativa e objetiva ideias, conclusões e suposições.

Agilidade de aprendizagem
Avalia criticamente as experiências, aprende rapidamente com os resultados e feedback e aplica esse aprendizado em novas situações para determinar melhores abordagens.

Destreza digital
Adota rapidamente novas tecnologias, seja entendendo habilmente seu uso (quando necessário) ou entendendo seu impacto e capacitando outros a usá-las conforme necessário.

Construção de relacionamentos
Conecta-se facilmente com os outros, ganha confiança rapidamente e constrói e mantém relacionamentos eficazes.

Abraçar a diversidade
Respeita e aprecia diferenças individuais, culturas, estilos de vida e tradições; inclui ativamente diversos indivíduos e perspectivas e trata as pessoas de forma justa, independentemente da origem.

Resiliência
Recupera-se de contratempos, decepções e críticas.

Orientação a mudança
Mantém uma atitude positiva em relação à mudança e aprecia as oportunidades que a mudança apresenta.

As bibliotecas de competências podem conter mais de 50 competências diferentes. No entanto, quando operacionalizado na estrutura de comportamento de competência de uma organização, um número útil a ser aspirado é de 6 a 10 competências por trabalho, função, nível ou empresa. Isso permite que a estrutura de comportamento de competência seja abrangente o suficiente para cobrir a amplitude do desempenho e/ou todos os trabalhos dentro de uma organização, mantendo o número de competências dentro de uma faixa razoável para funcionários e gerentes entenderem.