A análise de cargos serve como base para desenhar os critérios de seleção, treinamento, programas de desenvolvimento, plano de carreira e outras iniciativas organizacionais importantes. Geralmente envolve conversas com especialistas no assunto, coleta de dados de pesquisa, observações de cargos específicos e ambiente de trabalho, revisões de documentos de treinamento existentes, organogramas e similares. Embora as tarefas de análise de cargos possam não ser as mais fascinantes, elas são um passo prudente na criação de sistemas de seleção justos, consistentes e abrangentes – garantindo, em última análise, que as organizações tomem as melhores decisões de contratação possíveis.
Promovendo a justiça na contratação
Ser justo no processo de seleção significa basear as decisões de contratação apenas em critérios relacionados ao cargo e não ser influenciado pelo status de um candidato em uma classe protegida. Uma análise de cargo ajuda você a capturar responsabilidades relevantes para a posição além de competências críticas para o sucesso, para que você possa determinar as ferramentas de seleção apropriadas e desenvolver uma lógica sólida para o seu processo – tudo, desde as descrições de cargos que você publica até a inscrição, avaliações e perguntas de entrevista que você desenvolve.
Uma compreensão precisa e completa do cargo pode ajudar no desenvolvimento do formulário de inscrição e entrevista. Por exemplo, pode ser necessário que a pessoa seja capaz de levantar até 50 quilos de equipamento para realizar a função. Isso deve ser solicitado por meio do formulário on-line ou verbalmente durante uma entrevista, você não precisa investigar como a pessoa fará isso, apenas se pode fazê-lo. “Você é capaz de levantar até 50 quilos com ou sem acomodação razoável?” é uma pergunta apropriada e justa, enquanto “Como você pode levantar até 50 quilos com sua deficiência?” não é.
Além das funções e tarefas essenciais da posição, uma análise completa do cargo também fornecerá informações sobre as competências baseadas na personalidade e no comportamento que contribuem para o sucesso na função. Desenvolver esse tipo de perfil de sucesso ajuda a alinhar as ferramentas de seleção (avaliações, guias de entrevista) com competências relacionadas ao trabalho claramente definidas. Enfatizar as competências baseadas na personalidade e no comportamento sobre os requisitos históricos de educação e experiência muitas vezes o levará a considerar um grupo mais diversificado de candidatos e pode impactar favoravelmente as taxas de seleção entre os subgrupos.
Adicionando consistência à seleção
A análise de cargos também dá suporte à consistência no processo de contratação, afinal todos os indivíduos que se candidatam ao mesmo cargo passam pelo mesmo processo e são avaliados de acordo com os mesmos critérios e padrões. As decisões tomadas em torno do processo e dos critérios de contratação são apoiadas por informações coletadas durante uma análise da função, seja aproveitando tarefas essenciais do cargo para projetar uma amostra de trabalho / simulação de trabalho ou identificando perguntas de entrevista e escalas de classificação com base na personalidade principal e competências baseadas em comportamento.
Uma vez que os critérios claramente definidos são estabelecidos (com base nas descobertas da análise de cargos), o próximo passo é aplicar esses padrões de forma consistente entre os candidatos. A inconsistência em seu processo de seleção pode surgir nas etapas do fluxo de contratação ou em uma determinada etapa. Por exemplo, permitir que alguns indivíduos ignorem ou pulem etapas do processo, o que tende a acontecer em caso de candidatos com referências. Ou, permitindo muita flexibilidade em uma entrevista, em que os entrevistadores podem escolher o que perguntar e/ou não há referência padrão para avaliar as respostas dos candidatos. Essa inconsistência torna a decisão de contratação menos confiável; quando você não está avaliando indivíduos de acordo com os mesmos critérios, não pode ter certeza de quem é o mais adequado para a função.
Aprimorando a cultura da empresa
Uma análise de cargo fornece a estrutura para desenvolver uma imagem completa da posição-alvo, para que você possa garantir que o processo de contratação avalie todos os aspectos importantes do que é necessário para ser bem-sucedido. Sem uma compreensão completa da função, você pode estar perdendo um critério-chave para o sucesso.
Além disso, ao preparar e coletar dados de várias fontes, você obtém insights sobre a cultura organizacional, os pontos fortes e gaps da equipe, o ambiente de trabalho etc. Essas informações ricas ajudam os recrutadores a serem mais eficazes de duas maneiras: primeiro, eles são mais capazes de identificar os candidatos que complementarão a equipe e, em segundo lugar, eles podem fornecer representações realistas do trabalho (os pontos positivos e os desafios). Isso permitirá que os candidatos também tomem uma decisão informada. Sem surpresas!
Então… a realização de uma análise de cargo realmente importa?
Espero que, depois de ler isso, sua resposta tenha sido um sólido “sim”. Usar uma análise de cargos para moldar seu sistema de recrutamento e seleção o colocará no caminho de uma abordagem justa, consistente e abrangente.
