Por Paul Glatzhofer, Vice-Presidente de Soluções de Talentos
Uma cultura organizacional positiva é essencial se você deseja que sua empresa tenha sucesso no mercado hoje em dia. Se deseja promover uma mudança cultural positiva em sua organização, saiba que esse é um grande empreendimento. Mas a boa notícia é que é possível – com os esforços de líderes dedicados.
A mudança positiva deve começar a partir do topo. Ao ajudar as pessoas a adotar mudanças positivas, os líderes muitas vezes podem cair em algumas armadilhas importantes. Compreender esses erros comuns de liderança pode ajudá-lo a evitá-los para que você possa ajudar seu pessoal a adotar uma mudança cultural positiva.
- Mudança apressada
A mudança de cultura não acontece da noite para o dia. Leva tempo – muitas vezes vários anos – para realmente alcançar. O melhor, então, é ter uma visão de longo prazo quando se trata de lidar e implementar mudanças.
Você pode estar fazendo isso em níveis mais altos dentro de sua organização, mas não com seus colaboradores. Muitas vezes, os líderes têm tempo para falar sobre as mudanças antes de implementá-las no restante da organização, mas não têm o mesmo tempo e espaço para os colaboradores aceitarem as mudanças.
Não espere que os funcionários aceitem automaticamente. Eles precisam de tempo para se adaptar e entender a mudança. Você pode precisar implementar mudanças em etapas, em vez de bombardeá-los com muitas mudanças de uma só vez. Você deve abordar a mudança de cultura com o mesmo nível de intenção e planejamento estratégico que dedica a outras iniciativas em sua organização.
- Subcompartilhamento de informações
Outra questão importante é a falta de transparência dos líderes em relação à mudança de cultura. Os líderes devem abusar de todos os recursos de comunicação quando se trata desses tempos de transição. Os colaboradores querem saber o que está acontecendo, por que está acontecendo e como isso os afeta.
Os líderes devem oferecer explicações para essas preocupações. Por exemplo, se a organização estiver trabalhando para aprimorar sua abordagem de diversidade, equidade e inclusão, os líderes devem explicar não apenas como isso vai acontecer, mas por que estão dando maior ênfase ao projeto.
De acordo com a Gallup, os líderes que explicam “como as mudanças feitas hoje afetarão sua organização no futuro” têm colaboradores que relatam níveis mais altos de engajamento, bem-estar, expectativas de trabalho claras e razoáveis e confiança no futuro da empresa.
- Deixar de ouvir
Outro componente crucial da comunicação é ouvir. Conseguir a adesão dos colaboradores sempre deve envolver algum diálogo aberto, não apenas uma comunicação unidirecional de cima para baixo. Alguns líderes podem tender para um estilo de liderança mais tradicional e autocrático, mas um estilo de liderança centrado nas pessoas que prioriza a confiança tem se mostrado mais eficaz.
As pessoas querem se sentir ouvidas e valorizadas por seus líderes, não simplesmente ordenadas por eles. A pesquisa ainda mostra uma conexão entre sentir-se ouvido e estar engajado no trabalho. Uma pesquisa global com colaboradores descobriu que 92% dos funcionários altamente engajados se sentem ouvidos em seu local de trabalho, em comparação com apenas 30% dos profissionais altamente desengajados.
Os líderes devem estar abertos para ouvir seus funcionários e descobrir como eles se sentem em relação às mudanças, o que eles precisam para se sentir capacitados para implementar mudanças e onde podem ter dúvidas ou falta de clareza. Não conte com os colaboradores para trazer seus pensamentos para você por conta própria; é melhor agendar sessões de escuta, enviar uma pesquisa ou usar outros meios para obter feedback proativamente.
- Negligenciar as emoções
Outro problema que muitos líderes são culpados é focar apenas na cabeça e não no coração quando se trata de mudança. Embora os aspectos práticos da mudança sejam importantes, esse foco pode deixar de fora um aspecto crítico do que realmente torna a mudança cultural bem-sucedida ou mal sucedida: a emoção humana.
Considere como você está em sintonia com os estados emocionais de seus colaboradores. Se eles estivessem sentindo ansiedade em meio a iniciativas de mudança de cultura, por exemplo, você detectaria isso? A inteligência emocional é uma habilidade fundamental para uma liderança eficaz, e isso é mais verdadeiro do que nunca quando se trata de impulsionar uma mudança cultural positiva.
Os colaboradores precisam se sentir motivados para abraçar a mudança, não apenas no nível intelectual, mas também no emocional. Por exemplo, se você deseja tornar sua cultura mais colaborativa, os funcionários precisam se sentir animados para se envolver em mais colaboração com seus colegas de trabalho. Os líderes podem impulsionar essa motivação garantindo que os funcionários entendam o porquê da mudança e permitindo espaço para que a verdadeira adesão aconteça por meio de algumas das maneiras que discutimos.
- Falha ao modelar a mudança
Os líderes também devem “seguir a conversa” quando se trata de mudança de cultura. Uma das maneiras mais eficazes de promover a mudança é modelá-la para que os colaboradores vejam como essas novas atitudes ou abordagens devem ser em termos práticos.
De muitas maneiras, os líderes definem o tom de suas equipes, portanto, a mudança positiva deve começar com eles. Um estudo de 2018 descobriu que os líderes moldam as crenças iniciais de seus seguidores (e contribuições) de forma muito forte, sugerindo que “o comportamento inicial do líder tem efeitos duradouros” quando se trata de promover comportamentos pró-sociais.
Se você quer que seu pessoal adote uma mudança positiva, você deve incorporar essa mudança positiva em suas próprias atitudes e ações.
