Escrito por Alanna Harrington, Consultora de Pesquisa Sênior
Recentemente, tem havido muita propaganda em torno do conceito de “Cultural add”, em bom português, adição à cultura. Neste post, detalhamos tudo o que você precisa saber sobre agregação de cultura, se é benéfico para o seu contexto organizacional e, em caso afirmativo, como implementá-lo.
Os 5 Ws e H do “Cultural Add”
W – What (O que)
Simplificando, a ideia por trás do “cultural add” é que, em vez de contratar baseado no fit cultural (buscando um alinhamento entre um indivíduo e os valores e a cultura da organização), você deve voltar seu foco para a contratação de pessoas que possuem valores diferentes e possam contribuir com algo diferente para sua cultura organizacional.
W – Why (Por que – e talvez por que não)
Os defensores do “cultural add” alegam que o fit cultural é inerentemente injusto e ruim para a diversidade. No entanto, argumentamos que isso se baseia em um mal-entendido sobre o que o fit cultural realmente significa e também em más experiências causadas por métodos ruins tradicionalmente usados para medi-lo. O fit cultural ainda tem um lugar na contratação se medido objetivamente e focado em princípios de cultura – valores e prioridades – ao invés de similaridade de personalidade, origens ou experiências.
O “cultural add” tem o potencial de reduzir o pensamento de grupo e introduzir novas ideias em sua organização. No entanto, recomendamos fazer isso com cuidado. O aumento do valor da diversidade está ligado a conflitos e menor coesão da equipe. Embora o conflito saudável possa ser benéfico, os gerentes precisam estar preparados para lidar com isso e garantir que não desestabilizem a equipe.
Além disso, o “cultural add” pode fazer com que os colaboradores sintam que não pertencem, resultando em menor engajamento e maior probabilidade de rotatividade. É importante considerar se o contexto organizacional permite trazer essa diversidade de valores, o que nos leva a…
W – Where & Who (Onde e quando)
É importante considerar o contexto e o tempo ao incorporar o “cultural add” em seu processo de contratação. A mudança de cultura é um processo difícil e demorado e, se pudesse ser resolvido apenas contratando, todos estariam fazendo isso. Ela precisa ser acompanhada por intervenções de desenvolvimento organizacional que ajudem a provocar a mudança cultural desejada. Se sua única estratégia é contratar pessoas com valores diferentes e nada mais mudar na organização, é provável que esses novos colaboradores sintam que não se encaixam e fiquem insatisfeitos.
Consequentemente, o “cultural add” é mais provável de ser benéfico em dois cenários:
- – A organização está buscando ativamente a mudança de cultura e implementou outras iniciativas para impulsionar isso.
- -A organização ainda está em processo de formação de uma cultura e identidade organizacional.
W – Why (Quem)
Outro fator importante a considerar é quem você vai direcionar o “cultural add”. Trazer colaboradores iniciantes com valores e prioridades diferentes e com pouca capacidade de efetuar mudanças provavelmente não será um sucesso. Os líderes normalmente têm a maior influência na cultura organizacional e a mudança não pode ser bem-sucedida sem que os líderes comprem a ideia e modelem a mudança desejada. Portanto, ao usar o “cultural add” para ajudar a impulsionar a mudança organizacional, é indicado focar a estratégia em cargos com senioridade e visibilidade na empresa.
H – How (Como)
Assim como no fit cultural, recomendamos avaliar o “cultural add” de maneira justa e objetiva.
É importante definir antecipadamente quais valores você gostaria de agregar, para garantir que o ambiente organizacional esteja suficientemente preparado para suportar isso (ou seja, que outras iniciativas de mudança cultural estejam em andamento). Além disso, adotar uma abordagem com o efeito de adicionar cultura reduz a padronização do seu processo de contratação e pode levar a desafios, pois você não está focando em critérios relevantes para o cargo.
Embora haja pouca pesquisa acadêmica sobre o conceito de “cultural add”, sabemos que os entrevistadores não são bons juízes do fit cultural dos candidatos. Segue-se, portanto, que eles também podem não ser bons juízes de cultura, especialmente porque os humanos tendem a preferir aqueles que são semelhantes a eles. Portanto, é aconselhável reduzir o viés humano na avaliação da cultura, tanto quanto possível. Apresente uma avaliação de valores em um estágio inicial de seu processo de contratação que meça tanto seus valores atuais quanto o valor que você gostaria de agregar. Se você precisar incorporá-lo em um estágio posterior, use uma abordagem de entrevista estruturada com critérios de sucesso claros.
Por fim, é importante ser transparente com os candidatos de que você está tentando adicionar esse componente à sua cultura e que a contratação para esse cargo faz parte de um esforço de mudança mais amplo. Descreva as maneiras pelas quais você conduzirá essa mudança de cultura daqui para frente.
Resumindo, contratar para adicionar cultura pode ser útil em certos cenários, mas é preciso ter cuidado. Embora existam décadas de pesquisa sobre a ligação entre adequação à cultura e resultados como engajamento, satisfação, comprometimento e retenção, o “cultural add” é um novo conceito com pouco suporte empírico.
