Escrito por Paul Glatzhofer, VP de Talent Solutions
Nunca é cedo demais para começar a olhar para o futuro. A maioria das organizações já percebeu a importância de contratar, desenvolver, engajar e reter seus talentos de liderança – isso não é novidade. Elas também reconheceram o valor de usar um método de medição objetivo e confiável para identificar talentos de liderança e alto potencial.
No entanto, algumas organizações ainda enfrentam dificuldades para obter o apoio dos executivos seniores (aqueles que controlam o orçamento) e falta de aprovação de orçamento para um dos mais importantes impulsionadores do sucesso organizacional. Se você está renovando seu orçamento de avaliação de liderança ou tentando obter o apoio executivo pela primeira vez, esses sete fatos ajudarão a fechar o negócio para aprovar seu orçamento de planejamento de sucessão.
7 fatos sobre avaliação de liderança e planejamento de sucessão:
1. Líderes que pontuam acima da média em uma avaliação de liderança têm 50% mais chances de serem bem-sucedidos no cargo. Medir e prever com precisão quais líderes serão bem-sucedidos é uma parte inestimável do processo de planejamento de sucessão.
2. A rotatividade de líderes é cinco vezes maior para aqueles que pontuam abaixo da média na avaliação. Embora prever a rotatividade não seja tipicamente o objetivo de uma avaliação de liderança ou iniciativa de planejamento de sucessão, é um resultado importante. Nossos dados de validação mostram uma porcentagem muito maior de líderes deixando a organização que pontuam baixo na avaliação.
3. Líderes que pontuam acima da média retêm sua equipe a uma taxa 3% maior do que seus pares de desempenho inferior. Isso não deve ser surpresa, mas é um achado importante. Dependendo do tamanho da sua organização, esses 3% podem representar um grande número de colaboradores (e, portanto, uma enorme economia de custos).
4. Líderes classificados como medianos a acima da média por seus gerentes tinham duas vezes mais chances de serem promovidos. Isso também é óbvio, mas é uma peça importante do quebra-cabeça. Se estamos avaliando indivíduos por seu potencial, precisamos cumprir nossa parte do acordo e garantir que eles percebam esse potencial e eventualmente sejam promovidos. Não basta simplesmente classificar um profissional como de alto potencial ou colocá-lo no balde proverbial de avanço – deve haver comunicação e, eventualmente, ação.
5. Executivos com pontuações altas em uma avaliação de liderança tinham 46% mais altas pontuações de engajamento para seus colaboradores.Semelhante ao índice de retenção, as empresas estão vendo que líderes de alto desempenho engajam suas equipes de maneiras diferentes em comparação com outros, resultando em grandes ganhos nos índices de engajamento com líderes eficazes.
6. Executivos que pontuaram acima da média eram duas vezes mais propensos a apoiar iniciativas de mudança. Este é um dos achados mais importantes em nossos dados de validação – embora, à primeira vista, possa não parecer. Quase todas as empresas com as quais trabalhamos estão buscando líderes eficazes que possam ajudá-las a navegar em um mercado supercompetitivo e global. Para isso, muitas empresas precisam se reinventar e mudar a forma como fazem negócios para permanecerem relevantes. Contratar líderes que são campeões da mudança ajudará as organizações a alcançar esse objetivo.
7. O custo médio para substituir uma contratação ruim em nível executivo é cinco vezes seu salário anual. Existem muitos fatos e números discutidos sobre os custos de substituição de uma contratação ruim. Para contratações em nível executivo, geralmente é citado como 2,5 vezes seu salário anual. É fácil fazer as contas e descobrir quanto isso pode custar.
A importância de orçar para o planejamento de sucessão
A pesquisa dos últimos 50 anos na área de seleção e desenvolvimento de liderança é clara: Focar nos seus altos potenciais dentro da organização não é apenas importante, mas imperativo para competir no ambiente atual.
Esses fatos são extraídos da própria pesquisa da Talogy sobre como nosso modelo de avaliação de liderança prevê resultados organizacionais importantes. Às vezes, aqueles que controlam o orçamento não pensam em como um programa bem definido de avaliação de liderança e planejamento de sucessão pode ser importante. É nosso papel como líderes, consultores e profissionais de recursos humanos educar os outros e mostrar-lhes os benefícios de longo prazo associados ao foco no talento de liderança. Embora possa parecer apenas mais um item no orçamento, o planejamento de sucessão é essencial para impulsionar o sucesso organizacional. Portanto, ter e orçar para um programa de planejamento de sucessão é algo que toda organização deve levar a sério.
