Como construir um plano de contratação melhor

Escrito por Vicki Bauer, Gerente de Marketing de Conteúdo

Um plano de contratação estratégico é essencial para garantir que sua organização esteja preparada para alcançar seus objetivos de negócio. As pessoas são um componente essencial dessa jornada — por isso, é fundamental avaliar o cenário atual da sua força de trabalho. Você tem talentos suficientes para apoiar o crescimento da empresa? Está atraindo os perfis certos? Essas são perguntas-chave para orientar decisões mais assertivas em recrutamento e seleção.

Como construir um plano de contratação melhor em 3 etapas

Etapa 1. Antecipe as necessidades da força de trabalho

Uma das primeiras etapas ao criar um plano de contratação é avaliar tanto a qualidade quanto a quantidade da sua força de trabalho atual. A qualidade da força de trabalho reflete como os colaboradores estão avaliados em seu desempenho atual, enquanto a quantidade mede o impacto numérico das iniciativas de recrutamento e retenção.

Há várias maneiras de conhecer melhor os conhecimentos, habilidades e competências dos seus colaboradores atuais:

• – Você pode consultar currículos antigos para identificar treinamentos e certificações que talvez não estejam sendo utilizados na função atual do colaborador.

• – Pode descobrir talentos ocultos, hobbies e paixões dos seus funcionários simplesmente mantendo conversas regulares com eles.

• – Avaliações de desempenho também são um ótimo recurso para identificar colaboradores que estão atuando além de sua função atual e estão prontos para assumir mais responsabilidades.

Avaliar o desempenho e identificar o potencial para crescimento é crucial para reter talentos e alcançar o sucesso a longo prazo.

Ao conduzir qualquer tipo de análise da força de trabalho, pergunte-se: quantos colaboradores você costuma precisar substituir em um ano? Você tem um plano para lidar com rotatividade? Não pense apenas nas novas posições que precisará preencher, mas também nas saídas e promoções. Planeje com antecedência para não ser pego de surpresa e acabar correndo para preencher lacunas críticas depois.

Etapa 2. Identifique os gaps de talentos

Agora você deve ter um panorama claro de como a força de trabalho da sua empresa se comportará ao longo do ano. Mas há um segundo aspecto que impacta fortemente os planos de contratação: as metas de negócios do ano. A liderança definirá o rumo para o período, seja lançar um novo produto, abrir um novo departamento ou aumentar a receita de vendas. Qualquer grande objetivo pode afetar sua estratégia de aquisição de talentos.

Perguntas-chave para o RH ao montar um plano de contratação:

• – A empresa tem os talentos certos para a estratégia de negócios do ano?

• – Onde posso antecipar lacunas de habilidades para atingir os objetivos da empresa?

• – Existem limitações orçamentárias que podem dificultar a execução da estratégia de talentos?

Ao montar seu plano de contratação, foque em atividades que melhorem a qualidade da contratação, e não apenas o volume de candidatos. Exemplos dessas ações incluem:

• – Reformule suas descrições de vagas: descrições mal escritas podem atrair perfis errados e afastar os certos. Descrições eficazes devem ser baseadas em uma análise de cargo, destacando habilidades e comportamentos necessários para o sucesso na função.

• – Ajuste seus canais de atração: você está coletando dados sobre onde os candidatos descobriram a vaga? Use essas informações para investir nos canais que trazem os candidatos mais qualificados.

• – Implemente um programa de indicação interna: indicações de colaboradores são mais rápidas, têm melhor qualidade e maior aderência à cultura da empresa.

Essas ações atraem candidatos com o conhecimento e perfil certo. Você poderá selecionar com mais segurança aqueles que melhor se encaixam na função e na cultura da sua empresa.

Avaliações de personalidade são excelentes ferramentas para medir esse fit. Por exemplo, a avaliação Perfil Caliper da Talogy avalia competências e comportamentos como colaboração, resiliência diante de desafios e gestão de tempo. Os resultados são comparados com modelos validados de cargos, facilitando a tomada de decisão dos gestores.

Currículos e entrevistas estruturadas mostram o desempenho passado dos candidatos e ajudam a prever seu desempenho futuro. Quando combinadas com avaliações de personalidade, essas ferramentas oferecem uma visão completa e melhoram os indicadores de tempo e qualidade de contratação.

Etapa 3. Avalie sua estratégia de atração de talentos

Um aspecto importante do processo de recrutamento é garantir que os candidatos selecionados também escolham a sua empresa. Considere:

• – Recompensas e incentivos: mesmo em ambientes híbridos ou remotos, é essencial oferecer algo que atenda às expectativas dos candidatos ideais.

• – Planos de desenvolvimento profissional: esse é um dos principais atrativos para candidatos. Mostrar que a empresa investe no crescimento deles aumenta o engajamento e a retenção.

• – Cultura organizacional: uma cultura forte atrai talentos qualificados e influencia na permanência desses profissionais ao longo do tempo.

Planejar bem a contratação é um investimento de longo prazo. Avalie sua estratégia com frequência e esteja preparado para ajustar o plano conforme as necessidades do negócio e as mudanças do mercado.