Escrito por Ted Kinney, Vice-presidente de Pesquisa e Desenvolvimento

No ano passado, analisamos as tendências de trabalho para 2025 e vimos um ambiente profissional transformado por acessibilidade, práticas baseadas em habilidades, IA e estruturas de trabalho reinventadas. Essas mudanças continuam em curso e aparecem diariamente nas conversas que tenho com clientes da Talogy. No entanto, as tendências para 2026 já sinalizam avanços ainda maiores nessas áreas e o ritmo está acelerando a cada dia.

Práticas de contratação e avaliações de talentos fazem parte desses avanços e têm papel fundamental em incorporar equidade, criar ambientes de trabalho saudáveis e eficazes e preparar as pessoas para um mundo em que a colaboração entre humanos e IA se tornará o novo normal, algo que vamos abraçar e aprender a usar da melhor maneira.

Ao projetarmos o que acontecerá em 2026, vemos alguma sobreposição com as tendências do ano anterior, mas também mudanças estratégicas importantes na dinâmica da força de trabalho. Alguns temas familiares permanecem, mas evoluem; outros surgem como novidades impulsionadas por prioridades em transformação, tanto das organizações quanto dos seus colaboradores.

5 tendências do ambiente de trabalho para 2026

1. Curiosidade sobre IA e colaboração humano–IA ganham protagonismo

Possivelmente, a tendência mais marcante de 2026 será a necessidade de medir como as pessoas trabalham com IA. À medida que a IA se torna um verdadeiro colega, redigindo conteúdos, analisando dados, guiando interações com clientes, o sucesso dependerá não apenas de habilidades técnicas, mas da capacidade de colaborar com sistemas inteligentes.

Estamos começando a ver avaliações que medem alfabetização em IA, julgamento ético, calibragem de confiança e adaptabilidade em equipes híbridas humano–máquina. Em 2026, será cada vez mais comum o uso de IA pelos candidatos durante avaliações  e as organizações perceberão que isso nem sempre é “cola”, mas pode refletir capacidade de buscar recursos, a menos que sejam instruídos de outra forma.

Como resposta, surgirão abordagens inovadoras, incluindo:
• contratos de honestidade,
• mecanismos que reduzem a eficácia da IA em testes tradicionais,
• estratégias que abraçam o uso da IA,
• avaliações que incorporam o uso de IA no próprio conteúdo e analisam os resultados da colaboração humano+IA.

Ainda será importante encontrar pessoas comprometidas, com atenção aos detalhes e boa atitude, características estáveis e preditivas de desempenho. Mas, conforme os cargos se redesenham para incluir colaboração com IA, precisaremos também medir quem irá prosperar nesse novo cenário.

Os atributos humanos seguirão os mesmos, mas como os medimos, combinamos e interpretamos vai mudar. A essência humana não muda, o que muda é o modelo de trabalho. O futuro exigirá redefinir nossas métricas para capturar essas habilidades perenes enquanto abraçamos avanços revolucionários como a colaboração com IA.

2. Contratação baseada em habilidades se expande e evolui

A contratação por habilidades foi o grande destaque de 2025. Em 2026, ela amadurece e se torna mais dinâmica. Em vez de focar apenas nas bases que sustentam as habilidades, os atributos, veremos inovações que capturam demonstrações reais dessas habilidades. Soluções que coletam dados de cenários reais e comportamentos de desempenho no trabalho, usando processos apoiados por IA para determinar proficiência com base em amostras reais de atuação, começarão a se popularizar.

Essas avaliações baseadas em “amostras de comportamento” serão um novo campo de desenvolvimento. Elas tendem a ser menos invasivas, mais práticas e mais acionáveis, permitindo que as empresas identifiquem lacunas de habilidades com precisão.

Com sistemas mais acessíveis, veremos estratégias muito mais poderosas para capturar o “pulso de habilidades” de uma organização, tornando a transformação baseada em competências uma parte central do planejamento estratégico em 2026. Esses métodos abrirão caminho para desenvolvimento de colaboradores, identificação de alto potencial, mapeamento de carreira e sucessão.

3. Acessibilidade em avaliações recebe uma atualização

As avaliações psicométricas continuam sendo um dos principais preditores de sucesso no trabalho, e isso seguirá verdadeiro em 2026. Portanto, precisamos de uma abordagem que inclua equidade desde a concepção. A acessibilidade irá além de testes compatíveis com dispositivos móveis ou normas de acessibilidade para pessoas com deficiência. O padrão será um design que se adapta ao indivíduo.

Experiências guiadas pelo participante se tornarão padrão, incluindo:
• interfaces por comando de voz,
• variações neuro-inclusivas das tarefas,
• cenários culturalmente adaptados,
• ritmos personalizados conforme o candidato.

Essa tendência vai além de acomodação, ela reconhece que equidade e inclusão não são apenas remover barreiras, mas projetar considerando diferenças desde o início. Na Talogy, pensamos nisso desde o primeiro dia de desenvolvimento: “Como garantir a melhor experiência possível ao candidato sem comprometer validade ou rigor?” Projetar avaliações que realmente medem capacidades — considerando diferenças individuais — vai além de tendência. É simplesmente o certo a fazer.

4. Organizações adotam uma abordagem centrada em equipes para entender desempenho

As organizações estão percebendo que valor não é criado por indivíduos isoladamente, mas por equipes e redes. Em 2026, veremos um crescimento expressivo de ferramentas que avaliam construtos coletivos, como:

• qualidade da tomada de decisão em grupo,
• colaboração,
• segurança psicológica.

Afinal, quem performa bem em um time no qual não se sente seguro para expressar opiniões? A ausência de segurança psicológica altera comportamentos, limita contribuições e reduz inovação.

Ferramentas como:
• role-plays digitais,
• avaliações anônimas entre pares,
• análise de redes organizacionais (ONA)

ajudarão empresas a entender relações informais, influenciadores internos e dinâmicas coletivas.

Conforme os dados ficam mais disponíveis e os métodos mais acessíveis, essas abordagens se tornarão muito mais utilizadas.

5. A “força de trabalho experiencial” ganha força

Hoje, o trabalho é mais que um salário — é sobre bem-estar, propósito e experiência. As tendências de 2026 irão unir práticas bem-sucedidas de décadas anteriores para criar a força de trabalho colaborativa e produtiva do futuro.

Será preciso combinar:

• inteligência de talentos dos anos 80,
• insights dos anos 90,
• analytics dos anos 2000,
• big data dos anos 2010.

E aplicar tudo isso a uma nova realidade. Trata-se de usar pessoas + dados para gerar insights profundos que ampliam o potencial humano e organizacional. 2026 deixará claro que não existe mais “tamanho único”. A força de trabalho é multigeracional, com preferências distintas de cultura, valores e formatos de trabalho. As organizações que integrarem esses pontos de vista diversos com seus dados internos serão as que prosperarão e definirão o padrão das próximas décadas.

É sobre criar uma força de trabalho experiencial:
• genuinamente curiosa,
• conectada ao seu “porquê”,
• lucrativa financeiramente,
• e também promotora de crescimento humano.

Preparando o futuro do trabalho com as tendências de 2026

As tendências de 2026 não tratam mais de classificar candidatos em “sim” ou “não”. A contratação passa a ser uma função estratégica, que:

• incorpora equidade,
• adapta-se às habilidades em tempo real,
• considera contribuições em nível de equipe,
• prepara profissionais para uma rotina de colaboração humano–IA.

As organizações que prosperarão serão aquelas que enxergarem avaliações não como barreira, mas como ferramentas de crescimento — capazes de revelar diferenças, desbloquear potencial e fortalecer estratégias de talentos para o futuro.

O desafio agora não é se você vai adotar essas tendências. É a velocidade com que conseguirá integrá-las antes da próxima onda.

Sobre o autor:
Ted Kinney, PhD, é Vice-presidente de Pesquisa e Desenvolvimento da Talogy. Psicólogo do Trabalho e Organizacional, o Dr. Kinney lidera uma equipe de cientistas especializados em avaliação na criação e na pesquisa contínua das metodologias e ferramentas de assessment mais eficientes, inclusivas e eficazes. É conselheiro de confiança de diversas empresas internacionais em vários setores. Tem expertise particular em soluções de avaliação baseadas em tecnologia e se orgulha de atuar como scientist-practitioner em Psicologia do Trabalho e Organizacional, sempre atento a inovações capazes de mudar paradigmas.