Por Alanna Harrington, Managing Consultant, Innovation
Desenvolver talentos de alto potencial é tão crítico quanto identificá-los e, muitas vezes, igualmente desafiador. As organizações normalmente recorrem a métodos como coaching, mentoria, treinamentos, atribuição de projetos desafiadores (stretch assignments) e job shadowing. No entanto, nossa pesquisa global recente, que reuniu percepções de colaboradores de alto potencial, seus líderes e profissionais de RH, revelou que encontrar o equilíbrio certo quando se trata de desenvolvimento pode ser difícil. Como compartilhou um dos participantes: “Um grande desafio é equilibrar o desenvolvimento dessas pessoas com a carga de trabalho atual. Encontrar os projetos desafiadores certos e tempo dedicado à mentoria, sem sobrecarregá-las ou negligenciar as demandas atuais, é complicado.”
Alguns colaboradores de alto potencial (HiPo) em nosso estudo relataram que pouco mudou após serem identificados como tal, o que os levou a se sentirem entediados, insatisfeitos e pouco desafiados. Esse fenômeno é conhecido como boreout. Em contraste, outros relataram sentir-se sobrecarregados e estressados com as novas responsabilidades e expectativas associadas ao status de alto potencial, vivenciando o fenômeno mais conhecido do burnout. Em termos simples, burnout acontece quando há estímulo excessivo, enquanto boreout ocorre quando há estímulo insuficiente.
Adotar uma abordagem equilibrada para o desenvolvimento é essencial para garantir que talentos de alto potencial permaneçam na organização e não saiam por se sentirem sobrecarregados ou subestimulados. A seguir, apresentamos algumas formas-chave de calibrar suas estratégias de desenvolvimento de HiPo.
4 dicas para evitar burnout e boreout em talentos de alto potencial
1. Defina expectativas claras e acompanhe continuamente
Um tema recorrente em nossa pesquisa foi a importância de gerenciar expectativas para colaboradores de alto potencial. Isso inclui comunicar com clareza o que acontecerá após a identificação como HiPo em termos de aprendizado, desenvolvimento, progressão de carreira e carga de trabalho. Quando os colaboradores sabem o que esperar do processo, é menos provável que se sintam frustrados ou ressentidos. Uma parte fundamental disso é garantir, desde o início, que a organização possa cumprir o que promete, não prometa algo para depois entregar menos do que o esperado.
Priorize check-ins regulares para assegurar que essas expectativas estejam sendo atendidas. O que torna ainda mais difícil encontrar o equilíbrio certo no desenvolvimento de HiPo é que os sinais de burnout e boreout são muito semelhantes: depressão, sensação de desconexão com o trabalho, exaustão, queda de desempenho e sentimentos de cinismo e negatividade. Garanta que gestores e mentores se conectem com os colaboradores HiPo em intervalos regulares e incorpore a satisfação desses colaboradores ao processo de avaliação.
2. Prepare os gestores para desenvolver talentos de alto potencial
Líderes e profissionais de RH relataram que o suporte gerencial — ou a falta dele — é um dos principais desafios no desenvolvimento de talentos HiPo. Ambos expressaram dúvidas sobre se os gestores possuem as competências e os recursos necessários para desenvolver seus talentos de alto potencial com sucesso, especialmente no que diz respeito a equilibrar a carga de trabalho atual com oportunidades de crescimento.
Pesquisas empíricas demonstram uma relação entre estilo de liderança e burnout dos colaboradores. Líderes que se comunicam de forma clara, escutam ativamente, demonstram empatia e aceitam sugestões de melhoria tendem a ter menos colaboradores esgotados. Os fatores que influenciam o boreout no trabalho são menos estudados, mas faz sentido que os líderes desempenhem um papel fundamental para evitar que seus colaboradores cheguem a esse nível de desengajamento.
Enfrente esse desafio de forma proativa oferecendo treinamentos antecipados para gestores. Esses treinamentos devem focar na gestão de expectativas, no reconhecimento de sinais de boreout e burnout e na condução de conversas com seus liderados sobre experiências no processo HiPo, carga de trabalho e progresso em direção aos objetivos.
3. Personalize o desenvolvimento com base em aspirações, não em suposições
As organizações frequentemente adotam uma abordagem de “tamanho único” para talentos de alto potencial, mas nem todos os profissionais talentosos têm as mesmas aspirações de carreira. Alguns desejam seguir uma trajetória de liderança, enquanto outros preferem contribuir de formas diferentes por exemplo, liderando projetos-chave ou oferecendo um conjunto específico de habilidades e expertise. Quando o colaborador sente que as oportunidades de desenvolvimento não estão alinhadas com suas próprias aspirações, surge o risco de burnout ou boreout. Ele pode se sentir sobrecarregado por assumir responsabilidades que nem deseja ou, por outro lado, desengajado das oportunidades de aprendizado e trabalho oferecidas.
As organizações devem considerar as aspirações individuais já na fase de identificação de potencial, garantindo que os colaboradores designados como HiPo tenham objetivos alinhados às metas organizacionais. No entanto, isso não deve parar aí. Certifique-se de levar em conta os objetivos e ambições específicas de cada pessoa ao definir a estratégia de desenvolvimento. Os planos de desenvolvimento devem ser direcionados aos cargos que esses profissionais desejam alcançar e permitir que eles contribuam com ideias sobre como atingir suas metas de carreira. Caso recebam coaching ou mentoria, esses temas devem fazer parte de pelo menos algumas das conversas com seus coaches ou mentores.
4. Capacite talentos de alto potencial a assumir a liderança do próprio desenvolvimento
Uma estratégia que pode ajudar a alinhar desenvolvimento e aspirações de carreira é oferecer aos colaboradores certa autonomia para direcionar seu próprio caminho de desenvolvimento. Embora existam competências essenciais que a organização espera que talentos HiPo dominem, sempre que possível, dê espaço para que explorem áreas de interesse pessoal.
Uma forma de fazer isso é disponibilizar um orçamento específico para aprendizado e desenvolvimento que possa ser utilizado a critério do colaborador. Afinal, espera-se que talentos de alto potencial demonstrem iniciativa, compreendam como podem contribuir para as necessidades do negócio e impulsionem o sucesso organizacional. Dê a eles a oportunidade de colocar isso em prática, identificando oportunidades de aprendizado que beneficiem tanto suas metas profissionais quanto a organização. Permita que demonstrem tenacidade e motivação ao concluir aprendizados opcionais. Isso reforça seu status de HiPo e os prepara ainda mais para assumir funções de maior responsabilidade e complexidade no futuro.
Superando burnout e boreout no desenvolvimento de talentos HiPo
É fundamental incorporar essas recomendações diretamente à sua estratégia de alto potencial para garantir que os colaboradores não vivenciem burnout ou boreout no trabalho. Comunicação clara, trajetórias de crescimento personalizadas e forte suporte gerencial são essenciais para manter esses profissionais-chave na organização.
Lembre-se de que as pessoas diferem em expectativas, aspirações e capacidade de assumir responsabilidades adicionais. O que funciona para um colaborador não funcionará necessariamente para outro. Por isso, o aspecto mais importante é estabelecer canais de comunicação abertos, nos quais os colaboradores se sintam psicologicamente seguros para se manifestar caso comecem a se sentir sobrecarregados ou pouco desafiados. Capacitar talentos de alto potencial a cocriar sua jornada de desenvolvimento aumenta o engajamento e a retenção, ajudando a manter um pipeline de talentos forte essencial para o sucesso organizacional de longo prazo.
