Por Laura-Kate Ruttle, Consultora Principal
Atualmente, parece que todos estão falando sobre a implementação de iniciativas de contratação baseada em competências e sobre os benefícios dessa abordagem. Muitas dessas conversas vêm acompanhadas de alertas de que sua organização ficará para trás se não mudar rapidamente seus processos de contratação. No entanto, poucas pessoas falam sobre o que realmente é necessário para implementar, na prática, a contratação baseada em competências.
Conversando com clientes, fica claro que, como não há muitas orientações práticas disponíveis, a ideia de adotar essa abordagem pode parecer disruptiva, exigir muitos recursos, consumir tempo e ser cara. Isso acaba colocando muita pressão sobre profissionais de aquisição de talentos para que acertem de primeira.
À primeira vista, iniciativas de contratação baseada em competências podem parecer um conceito abstrato, mas não precisam se tornar uma reformulação complexa que invalide o excelente trabalho que você e sua equipe já realizaram. Dito isso, essa mudança pode não ser necessária para todas as organizações. Se você ainda não tem certeza se esse é o movimento correto, é importante dedicar um tempo para avaliar se isso realmente faz sentido para o seu negócio. Caso conclua que sim, desenvolvemos um guia passo a passo que cobre os principais componentes da contratação baseada em competências e aproveita o trabalho que sua organização já realizou na área de recrutamento e seleção.
Guia de contratação baseada em competências: 6 etapas para seguir
1. Definir: Identificar as competências que realmente importam
Este é um primeiro passo crítico nas iniciativas de contratação baseada em competências, pois o foco está em diferenciar competências e habilidades e construir uma compreensão clara do que “competências” significam para sua organização. Por que isso é tão importante? Porque, sendo honestos, não existe uma definição única e consistente na indústria. Embora isso possa ser desafiador, também oferece flexibilidade, não existe resposta certa ou errada.
Isso permite que você defina competências de uma forma que faça mais sentido para o contexto organizacional, cultura e funções da empresa. Por exemplo: quão específica uma competência deve ser? Quantas competências-chave cada função deve ter?
Existem diferentes formas de abordar essa etapa, que variam conforme o ponto de partida da organização. Você já possui um framework robusto e consolidado de competências? Já realizou uma análise recente e abrangente de cargos que destaca os atributos pessoais que diferenciam o desempenho? Ou está apenas começando a explorar formas de avaliar atributos além do currículo, indo além das funções e qualificações anteriores do candidato?
As respostas a essas perguntas ajudam a decidir se é melhor construir algo novo com base no que já existe ou adotar um framework e uma taxonomia de competências já consolidados e alinhados às suas necessidades.
2. Alinhar: Conectar competências às funções e à estratégia organizacional
Após desenvolver um framework abrangente das competências relevantes, é hora de alinhar as iniciativas de contratação baseada em competências à estratégia organizacional e às funções específicas, tanto atuais quanto futuras.
É importante refletir se existem competências centrais necessárias para todos os colaboradores, independentemente da função, e também identificar aquelas específicas de áreas, cargos ou níveis hierárquicos.
Fundamentalmente, é preciso adotar uma perspectiva voltada para o futuro, considerando não apenas as competências necessárias hoje, mas também aquelas que serão essenciais daqui a 6, 12 ou 24 meses. Técnicas como entrevistas estratégicas com líderes e a análise de planos de crescimento organizacional podem ajudar a mapear essas necessidades futuras.
Nesse momento, também se torna importante entender como diferentes competências se relacionam com métricas de desempenho, resultados do negócio e metas estratégicas. Esse entendimento permite concentrar esforços nas áreas que realmente geram impacto, fazendo com que a estratégia se torne um catalisador do sucesso organizacional, e não apenas um processo para preencher vagas.
3. Analisar: Identificar forças e lacunas na força de trabalho
Antes de implementar mudanças com base na contratação por competências, é essencial entender a situação atual. Essa etapa foca na construção de uma visão clara do panorama interno de competências.
Perguntas importantes incluem:
- – Quais competências já estão amplamente presentes na organização?
- – Onde estão as lacunas de competências?
- – Quais dessas lacunas podem impedir o alcance das metas estratégicas?
Uma auditoria detalhada de talentos pode ser útil aqui, utilizando múltiplas abordagens, como avaliações 360 graus e ferramentas de avaliação de competências, para construir uma visão abrangente.
Esse processo gera dados que ajudam a responder a essas perguntas e permitem priorizar as próximas ações de maneira estratégica, criando uma base sólida para desenvolver uma força de trabalho de alta performance baseada em evidências, e não em suposições.
4. Avaliar: Medir competências com confiança
Depois de mapear as lacunas existentes, é hora de avaliar novos candidatos para as competências e funções necessárias. Utilize avaliações psicométricas com histórico comprovado de validade, confiabilidade e justiça.
É importante avaliar tanto competências específicas da função quanto competências transferíveis. Uma contratação baseada em competências eficaz vai além do que o candidato sabe fazer hoje, adotando uma abordagem mais ampla que também avalia suas bases de competências.
Essas bases incluem características pessoais como personalidade, capacidade cognitiva, inteligência emocional, motivação e valores, atributos mais estáveis ao longo do tempo e que oferecem bons indicadores do potencial de desenvolvimento de novas competências.
Normalmente, avaliações online medem o potencial de competências, enquanto avaliações presenciais são mais adequadas para medir proficiência prática.
5. Mobilizar: Usar insights sobre competências para agir
Com uma visão clara das competências atuais da força de trabalho e do estado futuro desejado, esta etapa busca mobilizar o talento interno, aproveitando melhor as competências já existentes na organização.
Pergunte-se se as competências necessárias estão realmente presentes em cada equipe. Caso não estejam, há pessoas em outras áreas que possam preencher essas lacunas?
Esses insights permitem realocar talentos de forma mais eficaz, seja transferindo profissionais entre equipes ou designando-os a novos projetos. No entanto, é importante lembrar que competências não contam toda a história, motivação, interesse e encaixe com a equipe também precisam ser considerados.
Esses dados também permitem criar soluções de desenvolvimento direcionadas, concentrando investimentos nas áreas de maior impacto para promover crescimento coletivo de forma mais eficiente.
6. Evoluir: Usar dados para melhoria contínua
Um ponto fundamental: contratação baseada em competências é um ciclo contínuo. Competências evoluem, assim como as necessidades das funções e da organização.
À medida que a tecnologia avança e as prioridades organizacionais mudam, sua taxonomia de competências precisa ser atualizada para continuar refletindo o que é necessário para o sucesso futuro.
Por isso, é importante revisar regularmente o que está sendo medido, como e por quê. As competências avaliadas continuam impactando o desempenho? Novas capacidades estão se tornando relevantes? Dados de desempenho e métricas de talentos ajudam a responder essas perguntas.
Ao tratar a contratação baseada em competências como um processo contínuo, sua estratégia permanece relevante, resiliente e preparada para as transformações que continuarão acontecendo.
Implementando iniciativas duradouras de contratação baseada em competências
Se você ainda está tentando entender como implementar essa abordagem, saiba que não está sozinho. Ao definir corretamente os fundamentos, conectar competências à organização, identificar lacunas e revisar continuamente o processo, é possível extrair o máximo valor dessa estratégia.
Use essas seis etapas como um roteiro para avaliar se essa é a abordagem ideal para sua organização e para garantir que ela funcione de forma eficaz nos próximos anos.
