Escrito por Rick Jacobs, PhD, cientista sênior
Alguns anos atrás, três colegas e eu entrevistamos duas dúzias de Diretores de Recursos Humanos junto com cerca de uma dúzia de estudiosos que estudam diversidade, equidade e inclusão (DEI) com o objetivo de entender os desafios atuais que eles vêem quando se trata de aprimorar o DEI. O que foi acordado nessas discussões foi que houve uma “falha geral em fazer acontecer” para realmente ter um impacto em tornar as organizações mais inclusivas, mais acolhedoras e onde a maioria sente um sentimento de pertencimento. As perguntas simples às quais sempre voltávamos eram: “O que estamos perdendo?” e “O que estamos fazendo de errado?”
Meu amigo e colega, Ali Shalfrooshan, escreveu um post maravilhoso alguns meses atrás e forneceu uma revisão muito útil desta discussão. O post de Ali nos deu uma base sólida sobre o assunto, definindo claramente os três termos principais, diversidade, equidade e inclusão, e concluindo com a ideia de que juntos eles criam um sentimento de pertencimento, às vezes chamado de DEI-P. Ele avançou ainda mais o argumento de que a capacidade de uma organização de criar um sentimento de pertencimento requer ações nos níveis individual, de equipe/grupo e organizacional para atender a esse objetivo de missão crítica. Não há dúvida de que a conversa precisa continuar e precisamos apresentar ideias que realmente funcionem e que realmente ‘faça acontecer’.
Tenho sido um estudioso e praticante de avaliação durante toda a minha carreira e esse fato explica por que acredito que a medição pode fornecer insights significativos e conduzir efetivamente o sucesso do DEI-P.
Obter uma melhor compreensão do indivíduo e o que a organização valoriza quando se trata de DEI-P é onde começamos. Ao olhar pelas lentes organizacionais, é importante entender as políticas, práticas e normas que facilitam a inclusão. Consequentemente, toda organização que deseja causar impacto no sentimento de pertencimento dos participantes deve ter uma visão clara das variáveis subjacentes ao conceito e ao que sustenta um clima verdadeiramente inclusivo.
Muitas vezes, isso pode ser alcançado utilizando um modelo que expressa claramente as variáveis DEI-P importantes para as organizações e tendo uma definição de cada variável. Para fazer isso, ao longo dos últimos anos, meus colegas desenvolveram um modelo de clima inclusivo baseado em nosso modelo de aliança e no trabalho de outros acadêmicos e profissionais.
Juntos, trabalhamos com membros de uma universidade para ajudá-los a melhorar o senso de inclusão entre alunos, colaboradores e professores. Adotamos um modelo bastante extenso com três categorias amplas de aliados e cinco dimensões climáticas específicas dentro de cada categoria. Esta é a forma que organizamos:
Apreciar
- – Mostrar respeito: Respeito positivo e consideração pelos sentimentos e perspectivas dos outros
- – Abraçar as diferenças interculturais: consciência, aceitação e compreensão das diferenças culturais
- – Gerenciar conflitos de forma construtiva: Gerencie conflitos de maneira produtiva e construtiva
- – Demonstrar mente aberta: Aberto a questionar suposições e preconceitos
- – Agir com curiosidade: desejo de aprender, aproveitando as oportunidades para obter uma maior compreensão dos outros
Construir
- – Promover a segurança psicológica: Livre para falar sem consequências negativas
- – Incluir vários tomadores de decisão: Participação em decisões importantes e crença de que as opiniões são levadas a sério
- – Criar sentimento de pertencimento: aceito e genuinamente cuidado pela organização
- – Incentivar a autenticidade: agir e sentir-se fiel a si mesmo sem consequências negativas
- – Diversificar equipes: a colaboração com um grupo diversificado melhora o aprendizado e o desempenho, ao mesmo tempo em que nutre relacionamentos positivos com todos
Campeões
- – Demonstrar justiça e equidade: Criando programas e práticas organizacionais que abordam explicitamente a justiça e a equidade
- – Agir com transparência: Clareza das políticas e realizações do DEI da organização
- – Defender a mudança: impulso contínuo em direção à mudança de cultura inclusiva em todos os níveis
- – Liderar com coragem: a liderança demonstra coragem ao tomar medidas ousadas para defender e promover a inclusão
- – Promover a responsabilidade social: Políticas e práticas beneficiam a organização, a comunidade local e a sociedade
Essa definição de clima inclusivo pode ser usada para entender onde indivíduos, grupos de indivíduos e outras entidades agregadas se posicionam nas formas atuais de trabalho e políticas organizacionais e onde mais trabalho precisa ser feito.
Armados com informações sobre esses 15 indicadores climáticos (ou menos, se nem todos forem relevantes em uma organização específica), podemos começar a planejar programas mais direcionados que ajudarão a abordar questões diretamente e melhorar o sentimento de pertencimento de uma forma que possa ‘fazer acontecer.’ Essa abordagem de focar na medição de características acionáveis e importantes de um clima inclusivo e as reações dos indivíduos à situação atual fornecem os primeiros passos importantes na criação de ações que levam à melhoria do DEI-P.
A principal conclusão aqui é que o DEI-P é importante em todos os níveis de análise. Nenhum programa/solução abordará a variedade de possíveis inibidores ou as oportunidades para facilitar o processo. Uma solução requer um exame de como os indivíduos se sentem, como esses sentimentos são compartilhados por vários grupos, como a resposta da liderança aos problemas identificados é percebida e o apoio da liderança para aumentar o pertencimento, bem como explorar opções para mudanças institucionais que possam aumentar o sentimento de pertencimento. A lista de áreas que precisam ser investigadas é longa, mas não impossível.
Todo o processo começa com o colaborador individual e sua propensão a demonstrar um comportamento inclusivo junto com a organização e o clima inclusivo que ela cria. Definir o que DEI-P significa para um indivíduo e uma organização, medir os fatores importantes que contribuem para essa definição, criar programas que abordam metas específicas de melhoria e monitorar e responder continuamente aos desafios que surgem são todos críticos. Quando as pessoas sentem que pertencem, elas também se sentem empoderadas – e o empoderamento leva ao sucesso.
