Escrito por Ali Shalfrooshan, Diretor de Pesquisa e Desenvolvimento Internacional
Engajamento do funcionário é um conjunto de palavras que tem sido usado repetidamente por líderes nos últimos 30 anos. É uma métrica de sucesso organizacional e tem sido visto como um diferenciador-chave. Apesar do acordo universal de que é importante, ainda há uma compreensão inconsistente do que é o engajamento do funcionário e como medi-lo. A maioria das pessoas reconhece intuitivamente uma força de trabalho engajada com o contraste palpável entre seu compromisso, energia e foco em comparação com um grupo desengajado. No entanto, queremos trazer alguma transparência para o que realmente é e destacar por que o engajamento dos funcionários é tão importante.
O que é engajamento do funcionário?
Engajamento do funcionário é a extensão em que seus funcionários ressoam e se sentem conectados com seu papel, sua equipe e a empresa como um todo. Definido por muitos pesquisadores e profissionais como um estado psicológico, o engajamento do funcionário é tanto difundido quanto persistente. É algo que as organizações procuram fomentar em seus funcionários, pois as evidências sugerem que indivíduos com maior engajamento geralmente:
- – Têm maior produtividade
- – Geram maior receita
- – Exibem maior inovação
- – Têm menos probabilidade de sair
É por isso que é uma qualidade tão procurada e é uma métrica de sucesso organizacional. No entanto, apesar da proliferação de pesquisas de pulso, historicamente tem havido pouco consenso sobre como ele é definido e medido.
A história do engajamento do funcionário
William Kahn foi o primeiro pesquisador a usar a frase “engajamento” há mais de 30 anos e defendeu que um componente-chave era o sentido de significado que um indivíduo tirava de seu trabalho. Pesquisadores como William Macey e Benjamin Schneider defenderam uma maior clareza conceitual. Eles destacaram a necessidade de separar esse estado psicológico de estar engajado dos motivadores que levam ao engajamento (por exemplo, características do trabalho e organizacionais) e dos resultados (por exemplo, produtividade, inovação), que historicamente são combinados e embalados como “engajamento”.
O problema com o engajamento do funcionário
O termo “engajamento” tem sido usado para se referir a comportamentos positivos abertos (por exemplo, esforço), características do trabalho (por exemplo, autonomia), características organizacionais (por exemplo, marca) ou uma amalgamação de todos eles. Esse conjunto mesclado de construtos úteis parece ser a conceituação mais comum de engajamento, com muito poucos mantendo o elemento mais importante – o ser humano – em seu centro, cujas experiências e estado psicológico definem o engajamento.
Por quase 30 anos, o engajamento dos funcionários tem sido medido por organizações solicitando opiniões de funcionários e perguntando se eles estão satisfeitos. Apesar de ser amplamente utilizado como uma ferramenta central para obter insights sobre os funcionários, o relacionamento entre organizações e pesquisas de engajamento tem sido relativamente complicado.
Muitos empregadores ficaram frustrados com o processo e argumentariam que não obtiveram o valor que esperavam. Muitos funcionários também estão frustrados, vendo-o como um exercício de marcação de caixa e sentindo que as opiniões e feedbacks que compartilham não estão sendo ouvidos.
Do ponto de vista do funcionário, a falta de ação é provavelmente o maior problema com o processo de pesquisa de engajamento dos funcionários. No entanto, eu argumentaria que há outro problema significativo com as pesquisas de engajamento que afeta tanto os funcionários quanto os empregadores, mas que não é normalmente discutido: as pesquisas de engajamento dos funcionários estão realmente medindo o engajamento dos funcionários? Estamos medindo com precisão e estamos capturando as questões reais que estão levando as pessoas a renunciar?
O que é ‘verdadeiro’ engajamento do funcionário?
Com base em nosso trabalho com organizações nos últimos 10 anos, definimos engajamento do funcionário como um estado de trabalho positivo no qual um indivíduo experimenta um sentimento de significado, entusiasmo e absorção em seu trabalho e identificação com sua organização. Mais detalhes desses quatro pilares são fornecidos abaixo:
- – Significado: A extensão em que um indivíduo experimenta um sentimento de significado e propósito que pode tirar de seu trabalho
- – Entusiasmo: A extensão em que um indivíduo tira entusiasmo e energia de seu trabalho
- – Absorção: A extensão em que um funcionário fica imerso e absorvido em seu trabalho
- – Identificação: A extensão em que um indivíduo se sente emocionalmente ligado à sua organização
Como você mede o engajamento do funcionário?
Nossa própria pesquisa mostrou que o estado de engajamento do funcionário é realmente mais preditivo de desempenho, produtividade e desejo de permanecer na organização do que qualquer característica do trabalho que seja normalmente destacada (por exemplo, liderança eficaz, salário e compensação, etc.).
Como o estado de engajamento está no centro do engajamento dos funcionários, como qualquer estado, ele pode flutuar dependendo do ambiente de trabalho. Para quantificar esse sentimento, você precisa ter um benchmark do estado de sua força de trabalho e, em seguida, fazer questão de coletar dados atualizados com frequência. Portanto, ao tentar abordar o engajamento dos funcionários, você precisa entender e medir três áreas explícitas:
- Drivers de engajamento: Essas são as características do ambiente de trabalho que nos levam a nos sentir conectados. Exemplos desses drivers podem ser ter um gerente de apoio, ter autonomia em seu papel, ter oportunidades de aprendizado e ter clareza de função, para citar alguns. Em última análise, essas são características do trabalho que ajudam a facilitar um sentimento de engajamento.
- Engajamento: Este é o estado psicológico de estar engajado no trabalho. Este é o “engajamento real” e é caracterizado por funcionários que experimentam um sentimento de significado em seu trabalho, sentem-se entusiasmados e absorvidos por seu trabalho e têm um apego emocional à sua organização.
- Comportamentos envolvidos: Esses são comportamentos e resultados positivos que estão relacionados ao engajamento. Exemplos desses comportamentos são quando os funcionários promovem a organização entre amigos e familiares, apoiam proativamente colegas em toda a organização e fazem um esforço discricionário adicional.
Ao ser capaz de medir o engajamento com precisão, não apenas podemos entender os verdadeiros níveis de sucesso, mas as organizações também estão melhor equipadas para diagnosticar problemas, identificar soluções impactantes, chegar ao cerne da experiência humana e abordar fenômenos como “demissão silenciosa”, “A Grande Renúncia” e quaisquer tendências futuras que se desenvolvam.
Por que o engajamento do funcionário é importante?
O elemento humano de ser um funcionário é tão importante e precisa ser reconhecido. As organizações precisam se perguntar:
- – Estamos fornecendo um ambiente de trabalho que dê significado aos funcionários?
- – Estamos criando uma identidade da qual eles se orgulhem?
- – Fornecemos empregos que energizam nossa força de trabalho?
- – Estamos investidos em oportunidades de desenvolvimento de funcionários e priorizando a jornada do funcionário para reter nossos principais talentos?
Ao se concentrar nessas necessidades humanas mais fundamentais, você ficará surpreso com o quanto mais os funcionários podem contribuir e o aumento do engajamento dos funcionários como resultado.
