Escrito por Ngoc (Lee) Duong, Consultora em Psicometria & Análise de Dados
No ambiente global e complexo de hoje, as organizações frequentemente precisam adquirir novos ou adicionais recursos — como determinadas competências de funcionários ou equipamentos tecnológicos — para acompanhar as demandas de negócios em constante evolução. Mas, como diz o ditado, “a única constante é a mudança”, e alguns recursos considerados necessários hoje podem tornar-se obsoletos amanhã, o que gera um desafio importante para as empresas e seus colaboradores.
Especificamente, as organizações devem considerar como identificar gaps de competências e, depois, desenvolver estratégias para enfrentar essas lacunas em sua força de trabalho, de modo a manter-se competitivas. Isso envolve selecionar, reter e atualizar (upskilling) funcionários com os conjuntos de habilidades necessários. Para o colaborador, significa entender o que é uma gap de competências e reconhecer quais gaps existem em seu próprio desenvolvimento profissional. Ao lidar proativamente com essas lacunas, tanto organizações quanto empregados podem adaptar-se melhor e permanecer relevantes em um mercado de trabalho complexo e em evolução.
O que é um gap de competências?
Gap de competências é o hiato entre o nível de habilidade de um empregado e os requisitos do cargo, de forma que o nível do colaborador seja inferior ao necessário para sua função. Por isso, o gap prejudica não apenas o desempenho individual, mas também pode afetar negativamente a performance da organização. Assim, entender como identificar lacunas de competências é passo crítico para assegurar o funcionamento eficaz de uma empresa.
As competências exigidas podem ser amplamente categorizadas em hard skills ou soft skills.
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– Hard skills: habilidades técnicas e tangíveis para executar tarefas (por exemplo, operar um software ou aplicar uma análise estatística).
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– Soft skills: capacidade de interagir e comunicar-se de forma eficaz com outras pessoas para cumprir tarefas (liderança, resolução de conflitos, etc.).
Hoje, é comum ouvir sobre organizações que focam especificamente nessas habilidades por meio da contratação baseada em competências (skills-based hiring).
O papel das hard e soft skills no trabalho
No ambiente profissional, hard e soft skills são igualmente importantes para executar bem o trabalho. Além disso, saber qual tipo de habilidade você precisa desenvolver é essencial, pois as estratégias para fechar cada gap podem diferir.
Até o ano passado, eu seguia a carreira acadêmica em Psicologia do Trabalho (I/O), mas decidi migrar para consultoria, juntando-me à Talogy como consultora em tempo integral. Embora minha formação tenha me preparado bastante, ainda existem áreas em que preciso crescer — uma verdadeira lacuna de competências — para atuar no ritmo exigido.
Pesquisas sugerem que treinamentos de hard skills costumam transferir melhor para o trabalho do que os de soft skills, pois o feedback sobre habilidades técnicas é mais claro e específico, enquanto o feedback sobre comportamentos interpessoais é mais sutil e complexo. Logo, se o objetivo é aprimorar soft skills, lembre-se de que o processo pode demandar mais tempo e prática.
Abordagens organizacionais
Embora eu foque aqui em estratégias individuais, as empresas também podem agir proativamente:
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Análise de necessidades – Processo sistemático de identificação e avaliação de gaps. Os resultados geralmente orientam programas de treinamento ou intervenção.
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Oferta de recursos – Disponibilizar e promover treinamentos e oportunidades de desenvolvimento já existentes.
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Cultura de crescimento – Criar segurança psicológica para que os colaboradores se sintam à vontade para serem vulneráveis, compartilhar perspectivas e assumir riscos apropriados.
Como enfrentar gaps de competências individuais
A seguir, quatro práticas que utilizo para reconhecer e reduzir meus próprios gaps:
1. Busque feedback
Somos limitados pelo que sabemos e enxergamos. Por isso, recorro frequentemente a colegas e ao meu gestor para obter feedback. Eles têm insights valiosos sobre minhas áreas de atuação e podem indicar recursos de treinamento disponíveis
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– Peça feedback com genuíno propósito de desenvolvimento — não apenas para gerenciar imagem.
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– Em ambientes politizados, busque retorno de pessoas confiáveis.
2. Priorize a aprendizagem observacional
Aprender observando outros é simples e eficaz. Assisto a colegas em reuniões com clientes, anoto comportamentos-chave e depois pratico, ajustando ao meu estilo. Após cada tentativa, peço feedback para continuar evoluindo.
3. Aproveite sua rede externa
Contatos fora da empresa podem revelar competências emergentes no mercado. Ter mentores internos e externos traz melhores resultados de carreira. Participar de associações profissionais também oferece networking, workshops e atualizações.
4. Exercite a sua desenvoltura
Com acesso fácil a informações, utilize podcasts, newsletters, grupos no LinkedIn ou até IA generativa para solucionar dúvidas e aprender. Contudo, aplique pensamento crítico para filtrar fontes confiáveis.
Processo contínuo
À medida que as demandas mudam e a tecnologia avança, as lacunas de competências persistirão. Ser proativo e engenhoso é vital para o próprio sucesso e para a eficiência organizacional.
Experimente estas práticas ou adapte-as ao seu contexto. O importante é dar o primeiro passo, revisar periodicamente e ajustar, pois suas lacunas evoluirão com o tempo. Pequenas ações consistentes geram grande retorno sem consumir muito do seu dia e mantêm você preparado para o ritmo acelerado das mudanças ao redor.
