Escrito por Kristin Delgado, Consultora Sênior de Pesquisa
Todos nós podemos nos beneficiar de uma vantagem competitiva quando se trata de planejamento de sucessão e desenvolvimento organizacional – e compreender a diferença entre talento de alta performance e de alto potencial é parte crítica desse processo. Saber quais qualidades buscar nos futuros líderes pode ajudar sua organização a investir nas pessoas certas.
Identificando alto potencial vs. alta performance
Indivíduos de alto potencial geralmente avançam em ritmo mais acelerado do que seus pares e são considerados parte do pipeline de liderança futura da empresa. Eles são frequentemente colocados em funções de alta visibilidade, designados a projetos estratégicos e recebem oportunidades adicionais de desenvolvimento para acelerar seu crescimento.
Mas como ter certeza de que você está identificando talentos verdadeiramente de alto potencial, e não apenas aqueles que se destacam em seu cargo atual?
Um erro comum é confundir alta performance consistente com potencial de liderança, assumindo que um funcionário de alta performance é automaticamente um futuro líder. Embora um desempenho forte seja frequentemente um bom indicativo de potencial, os dois não são a mesma coisa. Apesar da ligação entre performance e potencial, os melhores desempenhos não são sempre os melhores líderes. Muitos profissionais de alta performance prosperam como especialistas ou colaboradores individuais, mas podem não ter o impulso, a mentalidade ou as competências necessárias para liderar com eficácia.
Interpretar incorretamente performance como potencial pode sair caro. Além disso, identificar mal essas diferenças pode levar à perda de verdadeiros talentos de alto potencial que se sintam negligenciados e subutilizados. Entender essa distinção permite que as organizações reconheçam o talento que acompanhará o crescimento do negócio.
4 preditores de alto potencial
O que diferencia o talento de alto potencial? A melhor forma de identificá-lo é desenhar um perfil de sucesso que descreva as habilidades e qualidades necessárias para ser um líder eficaz dentro da organização.
Sabemos que a habilidade cognitiva é um dos melhores preditores de performance no trabalho. Porém, quando se trata de prever potencial, outros traços surgem.
Pesquisas e dados de avaliações executivas identificaram indicadores consistentes de talento de alto potencial, como:
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Assertividade
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Independência
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Otimismo
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Flexibilidade
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Responsabilidade social
Na Talogy, nossas pesquisas com Executive Assessments estabeleceram um conjunto complementar de competências que ajudam organizações a prever talento de alto potencial de forma mais precisa, independentemente da performance:
- Agilidade de aprendizagem
Capacidade de aprender com a experiência e se ajustar rapidamente para enfrentar novos desafios. Essencial para líderes que assumem funções complexas e em evolução. - Pensamento criativo
Capacidade de pensar “fora da caixa” e questionar normas existentes. Esse estilo cognitivo permite lidar com ambiguidades e impulsionar inovação. - Impulso competitivo
Manter motivação, foco e persistência diante de desafios. Um forte direcionamento interno sinaliza prontidão para assumir metas maiores e liderar outros rumo ao sucesso. - Coragem gerencial
Capacidade de lidar diretamente com questões difíceis, mesmo quando a situação é desconfortável ou incerta. Essa disposição para agir sob pressão é essencial para tomar decisões difíceis e conquistar confiança como líder.
É fundamental reconhecer as qualidades que caracterizam talento de alto potencial além da performance. Incluir essas competências nos processos de identificação ajuda a posicionar corretamente aqueles que crescerão em cargos de liderança e diferencia de forma eficaz alta performance de alto potencial.
Conclusões principais sobre performance vs. potencial no desenvolvimento de talentos
Profissionais de alta performance podem se destacar em suas funções atuais, mas isso não significa que possuam as habilidades de liderança necessárias. Quando se trata de distinguir entre um colaborador de alta performance e um de alto potencial, fica claro que os dois conceitos não são intercambiáveis.
Organizações que desenvolvem perfis de sucesso alinhados às competências de liderança, avaliam talentos por meio de dados objetivos e cultivam uma cultura de aprendizado estão mais preparadas para investir nas pessoas certas para liderar.
Compreender a diferença entre performance e potencial permite decisões de talento mais informadas.
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Performance é visível.
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Potencial é preditivo.
Ao olhar além da performance atual de um colaborador e reconhecer os traços que indicam verdadeiro alto potencial, as organizações colocam seus esforços de sucessão no caminho certo para o futuro.
Sobre a autora
Kristin Delgado, M.S., é gerente de P&D na Talogy, onde lidera o Innovation and Data Science Lab. Há mais de 15 anos, atua na inovação em design de soluções de avaliação, aprimorando a precisão das medições e a validade preditiva por meio de metodologias avançadas e técnicas psicométricas. Sua ampla experiência a posicionou como uma influenciadora-chave na área, impulsionando constantemente os limites das soluções de gestão de talentos com a integração entre tecnologia e ciência de dados.
