Por Dan Hughes, Diretor Sênior de Pesquisa e Desenvolvimento

Muitas organizações estão migrando, ou avaliando migrar, para estratégias de contratação e desenvolvimento baseadas em habilidades. Essa mudança abre espaço para uma abordagem mais ágil e dinâmica de recrutamento, mobilidade interna e desenvolvimento de talentos. Por exemplo, as empresas podem deixar de contratar com base apenas em anos de experiência ou qualificações formais e passar a focar mais em habilidades, tanto aquelas necessárias para atender às demandas atuais quanto as que serão importantes no futuro para sustentar a direção estratégica da organização.

Mas o que essa mudança realmente significa quando falamos em habilidades vs competências? Uma abordagem é melhor do que a outra?

As organizações têm dificuldade em diferenciar habilidades e competências

O aumento do foco em habilidades gerou um debate sobre o impacto disso para organizações que já utilizam frameworks de competências. Na minha experiência, os termos habilidades e competências são frequentemente usados como sinônimos e, na prática, a diferença entre eles pode ser bastante semântica. Por exemplo, no relatório mais recente Future of Jobs, do Fórum Econômico Mundial, as cinco principais habilidades centrais identificadas pelos empregadores foram:

• – Pensamento analítico

• – Resiliência, flexibilidade e agilidade

• – Liderança e influência social

• – Pensamento criativo

• – Motivação e autoconsciência

Todas essas são capacidades comportamentais amplas, transferíveis entre diferentes funções e que poderiam facilmente ser chamadas de competências. Por isso, ao decidir adotar uma lente baseada em habilidades ou em competências, é fundamental ter clareza sobre a distinção entre elas e o que isso significa para contratação e desenvolvimento de talentos.

O que é uma habilidade?

Antes de tudo, é importante destacar que não existe uma única definição universal do que é uma “habilidade”. Embora as pessoas tenham uma compreensão intuitiva do termo, as organizações adotam abordagens diferentes ao construir suas taxonomias de habilidades. O mais importante é que a abordagem escolhida esteja alinhada aos objetivos da organização e sirva como uma base eficaz para a estratégia de talentos.

Para organizações que desejam adotar estratégias de talentos baseadas em habilidades, é essencial estabelecer um entendimento comum sobre o que “habilidades” significam no seu contexto. Também é importante evitar descartar bases valiosas já existentes, como frameworks de competências, apenas por parecerem diferentes, sem antes criar conexões entre elas.

Uma definição prática de habilidades é:
“Capacidades aprendidas e aplicadas, necessárias para realizar uma tarefa.”

As habilidades focam em elementos específicos necessários para executar tarefas com eficácia em um cargo. Elas podem ser ensinadas e desenvolvidas por meio de treinamento, coaching e prática deliberada. As habilidades geralmente se dividem em dois tipos:

Habilidades específicas do cargo

São áreas especializadas de conhecimento técnico e expertise necessárias para tarefas específicas da função. Muitas vezes chamadas de hard skills, incluem, por exemplo: programação, design de UX, marketing digital, análise de dados e gestão de P&L. Podem ser descritas de forma ampla ou muito específica, como linguagens de programação exigidas para um projeto.

Habilidades transferíveis

São habilidades comportamentais essenciais para o desempenho em diferentes funções e tarefas. Estão relacionadas à eficácia pessoal e interpessoal e, muitas vezes, são chamadas de soft skills — termo que, pessoalmente, considero inadequado, pois minimiza sua importância crítica para o desempenho sustentável no longo prazo. Exemplos incluem: gestão do tempo, dar feedback, demonstrar empatia e criar redes de relacionamento.

As habilidades indicam o que uma pessoa é capaz de fazer. A maioria dos cargos exige uma combinação de habilidades específicas e transferíveis para um bom desempenho. Por isso, uma taxonomia organizacional de habilidades deve incluir ambos os tipos. Um dos benefícios da abordagem baseada em habilidades é fornecer uma linguagem comum para integrar habilidades técnicas e comportamentais.

Também costuma ser útil adotar uma estrutura hierárquica ao construir a taxonomia, definindo grupos de alto nível e habilidades específicas dentro deles. Por exemplo, é possível definir um conjunto central de habilidades transferíveis comuns a toda a organização e, em seguida, mapear habilidades específicas por famílias de cargos.

O que é uma competência?

Ao comparar competências e habilidades, é importante notar que ambas compartilham o foco em capacidades individuais observáveis, mensuráveis e que influenciam o desempenho no trabalho. As competências, no entanto, oferecem uma visão mais holística da capacidade e do potencial de um profissional.

Competências podem ser definidas como:
“Conjuntos de comportamentos e habilidades específicas, relacionadas entre si, que são observáveis e importantes para o desempenho bem-sucedido em um cargo.”

Elas refletem uma combinação mais ampla de habilidades, comportamentos, conhecimentos e outros atributos que sustentam o desempenho de longo prazo. Não se concentram apenas no que a pessoa faz, mas em como ela faz. Por isso, ajudam a avaliar aderência cultural (culture add) e potencial futuro, indo além das habilidades imediatas.

Sob uma perspectiva, as competências podem ser vistas como conjuntos de habilidades de nível mais elevado, que englobam várias sub-habilidades. Em alguns casos, também são fortemente influenciadas por traços de personalidade e motivações. Um bom exemplo é a competência Integridade. Embora alguém possa aprender habilidades relacionadas à ética ou comunicação aberta, o que mais impacta essa competência são os valores e princípios centrais do indivíduo.

Qual é a diferença entre habilidades e competências?

Algumas diferenças típicas:

Escopo

• Habilidades: específicas, direcionadas e focadas em tarefas

• Competências: amplas, baseadas em comportamentos e relacionadas à cultura

Abrangência

• Habilidades: técnicas e comportamentais

• Competências: predominantemente comportamentais

Foco

• Habilidades: a pessoa consegue executar a tarefa?

• Competências: quão bem e com que consistência ela se comporta em diferentes situações?

Desenvolvimento

• Habilidades: aprendidas mais rapidamente com treino e prática

• Competências: desenvolvidas ao longo do tempo, via experiência e feedback

Mensuração

• Habilidades: testes práticos, simulações, demonstrações

• Competências: simulações, psicometria, entrevistas comportamentais, feedback 360º

Habilidades vs competências ou habilidades e competências?

Uma pergunta-chave ao implementar uma estratégia baseada em habilidades é: como avaliar não apenas o que alguém faz (habilidades), mas como faz (competências)?

Em processos de contratação, o ideal é adotar uma abordagem abrangente, avaliando tanto as bases que sustentam o uso consistente das habilidades quanto as habilidades demonstradas. Avaliar personalidade, capacidade cognitiva, valores e inteligência emocional ajuda a prever quais habilidades transferíveis uma pessoa tende a utilizar — e quais novas habilidades pode desenvolver.

Criando a base para uma estratégia de talentos eficaz

Antes de construir uma estratégia baseada em habilidades, é essencial definir claramente o que habilidades significam na sua organização. Lembre-se: habilidades podem ser específicas do cargo ou transferíveis, oferecendo uma linguagem comum para capturar diferentes demandas de funções e projetos. Uma abordagem realmente eficaz considera não apenas habilidades, mas também as características individuais que orientam o estilo de trabalho — como personalidade, cognição e valores.

Da próxima vez que surgir a dúvida entre habilidades e competências, lembre-se:

• Habilidades mostram o que alguém pode fazer.

• Competências mostram como essa pessoa faz, de forma consistente e sustentável.

Distinguir corretamente os dois conceitos é fundamental para uma estratégia de talentos preparada para o longo prazo.