Escrito por Emily Goldsack, Consultora de P&D

A inteligência artificial generativa (IA Gen) é um avanço tecnológico significativo que está transformando o mercado de trabalho de diversas maneiras. Uma pesquisa da Cibyl para o ISE revelou que metade dos estudantes já utiliza IA para ajudá-los em processos seletivos. Como a primeira geração a crescer totalmente imersa em tecnologia, é essencial avaliar como os candidatos da Geração Z estão utilizando a IA Gen e transformando o mercado. Na Talogy, conduzimos uma pesquisa global para entender como gestores de contratação e profissionais em início de carreira estão lidando com o uso da IA Gen em processos seletivos. Neste artigo, exploramos algumas descobertas e oferecemos sugestões para que as organizações se preparem para o crescimento contínuo da IA na avaliação de talentos.

O que é IA generativa e por que isso importa?

Ferramentas de IA Gen, como ChatGPT, DALL-E e Gemini, utilizam algoritmos de aprendizado de máquina para gerar conteúdos de texto, vídeo e áudio quase instantaneamente. Embora ofereçam potencial para melhorar a avaliação e o desenvolvimento de talentos, também geram preocupações sobre seu impacto no processo seletivo.

Um dos temores é o uso dessas ferramentas para que candidatos obtenham vantagem injusta. Por exemplo, 70% dos candidatos relataram uma taxa de resposta maior ao utilizar o ChatGPT para redigir currículos ou cartas de apresentação — o que sugere que essas ferramentas já estão influenciando o recrutamento e criando desigualdade entre candidatos.

Além disso, fraudes com IA podem comprometer a validade psicométrica das avaliações, permitindo que candidatos pouco qualificados avancem no processo. Mas o que isso significa para os empregadores — e como eles podem fortalecer seus processos seletivos para reduzir esses riscos?

IA e fraude em processos seletivos de jovens talentos

Primeiramente, é importante entender atitudes e comportamentos atuais relacionados ao uso da IA Gen. Como parte da nossa pesquisa, entrevistamos 560 gestores de contratação, 564 profissionais em início de carreira e 138 candidatos em 26 países, explorando suas percepções e o quanto eles usam essas ferramentas.

Descobrimos que 65% dos gestores estão preocupados com o uso da IA Gen para fraudar avaliações. Isso confirma o que ouvimos em conversas com líderes, embora, curiosamente, essa preocupação não esteja entre os maiores desafios relatados na contratação de jovens talentos — onde se destacam lacunas de habilidades, alinhamento com cultura e disputa por candidatos qualificados.

Quando perguntamos aos jovens profissionais se usariam IA Gen para trapacear, 58% disseram que seria improvável ou nada provável. Entre os candidatos, apenas 22% relataram usar IA Gen em avaliações.

Mais ainda: apenas 15% afirmaram ser “muito” ou “extremamente” propensos a usá-la, indicando que a fraude com IA ainda não é um comportamento generalizado — mas o tema merece atenção constante.

Na Talogy, continuamos monitorando os resultados em avaliações de alto volume e, até o momento, não encontramos diferenças significativas antes e depois do lançamento do ChatGPT. No entanto, seguiremos acompanhando de perto.

Perguntamos também aos candidatos por que usariam a IA Gen: a maioria revelou usar para melhorar ideias e redação, e não para fraudar. Muitos disseram que preferem mostrar sua autenticidade e que o uso da IA pareceria desonesto ou poderia levá-los à desclassificação.

Boas práticas para lidar com a IA Gen em avaliações

Como a IA Gen pode oferecer vantagens indevidas e reduzir a validade psicométrica, é essencial que empregadores regulamentem seu uso nos processos seletivos. Em nossa pesquisa, 85% dos candidatos disseram que evitariam usar IA Gen se fosse declarado que o uso é proibido — sugerindo que a simples comunicação clara pode ser eficaz.

Recomendações práticas incluem:

• Informar claramente o que é permitido ou não em relação à IA durante o processo seletivo.

• Inserir contratos de honestidade, nos quais os candidatos se comprometem a não usar IA Gen.

• Prever reavaliações presenciais, caso necessário, para validar os resultados.

Houve também confusão entre os candidatos: 42% acham que o uso da IA Gen é permitido, 41% acham que não, e 17% estão em dúvida. Muitos acreditam que ela é aceitável para currículos e cartas de apresentação, mas não para testes cognitivos, entrevistas ou assessment centers.

Empregadores também podem adotar medidas como:

• Monitoramento de notas: Acompanhar tendências nas pontuações ao longo do tempo para detectar fraudes.

• Revisar formatos de teste: Optar por formatos interativos ou com respostas complexas (como SJTs de ponto ideal), mais difíceis de fraudar.

• Recursos tecnológicos: Bloquear funções como copiar/colar ou adotar proctoring remoto em avaliações de alta segurança (mesmo que haja impacto na experiência do candidato).

Adaptando o recrutamento ao mundo da IA Gen

Candidatos em início de carreira estão mais confortáveis com tecnologia do que qualquer geração anterior, e é natural que surjam dúvidas sobre como usarão essas ferramentas. Embora não tenhamos encontrado evidências de fraude generalizada, é essencial proteger os processos seletivos.

Além disso, as organizações devem adotar uma visão holística, considerando aspectos como fit cultural, lacunas de competências e estratégias de atração e retenção. Dessa forma, os processos de seleção se manterão íntegros e eficazes para identificar os melhores talentos.